فرادرسانواع مکاتب مدیریت – معرفی جامع و به زبان ساده
هنر گرد هم آوردن کارمندان در فضایی واحد و دستیابی به بیشترین خروجی و بهره‌وری، به معنای مدیریت موثر و کارآمد در یک سازمان است. مدیریت نقشی اساسی در تقویت ارتباط میان کارمندان ایفا می‌کند و آشنایی با انواع مکاتب مدیریت باعث می‌شود بتوان رویکردی که بیشترین سازگاری را با فرهنگ یک تیم دارد در پیش گرفت. وظیفه هر مدیری در هر سازمان و کسب‌وکاری، حصول اطمینان از این است که کارمندان از شغل و وظایفی که به آن‌ها محول شده راضی باقی می‌مانند و در نتیجه، بالاترین سطح از کیفیت را با خود به همراه می‌آورند.
در مقاله‌ای که پیش روی شما قرار گرفته به شکلی مفصل به انواع مکاتب مدیریت درون سازمان‌ها می‌پردازیم و نیم‌نگاهی به مزایا و معایب هر یک نیز خواهیم انداخت. به این ترتیب، مدیران درکی گسترده‌تر راجع به رویکردهای بالقوه به دست خواهند آورد و به شکلی موثرتر قادر به تطبیق دادن محیط کار، فرهنگ سازمانی و کارمندان با رویه‌ای خواهند بود که بیشتر از هر چیز دیگر برای سازمان مناسب به نظر می‌رسد.
مکتب مدیریت به چه معنا است؟
مکتب یا استایل مدیریت، راه و روشی است که یک مدیر برای دستیابی به اهداف سازمان در پیش می‌گیرد و شامل مجموعه‌ای از رویکردها در برنامه‌ریزی‌ها، سامان‌بخشی به کارها، تصمیم‌گیری‌ها و مدیریت اعضای تیم می‌شود. اینکه یک مدیر به سراغ کدام مکتب مدیریت می‌رود تا حد زیادی بستگی به ماهیت شرکت، سطح مدیریت، صنعت، کشور، فرهنگ غالب و حتی تمایلات شخصی دارد.
یک مدیر خوب، کسی است که می‌تواند انواع مکاتب مدیریت را از نظر رد کرده و رویکرد مورد نظر خود را به شکلی تنگاتنگ با فاکتورهای گوناگون شکل دهد؛ تمام این‌ها در حالی که همچنان روی دستیابی موفقیت‌آمیز به اهداف متمرکز است.
فاکتورهای بیرون و درونی موثر بر انواع مکاتب مدیریت
هیچ تردیدی نیست که انبوهی از فاکتورهای مختلف می‌توانند بر مکاتب مدیریت در یک سازمان تاثیر بگذارند. از جمله فاکتورهای داخلی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- فرهنگ کلی غالب بر یک سازمان
- قوانین
- اولویت‌ها
- میزان تعاملات کارمندان
- سطوح مهارت کارمندان
به صورت معمول، کارمندان باتجربه‌تر و ماهرتر نیاز کمتری به نظارت دارند و از طرف دیگر هرچه کارمندانی کم‌تجربه‌تر داشته باشید، باید بیش از پیش به پایش وظایف آن‌ها مشغول شوید تا مداوما قادر به دستیابی به اهداف باشید.
از جمله فاکتورهای بیرونی می‌توان موارد زیر را در ذهن داشت:
- قوانین استخدام
- اقتصاد حاکم بر کشور
- رقبا
- تامین‌کنندگان
- مصرف‌کنندگان
این‌ها فاکتورهایی هستند که از کنترل یک سازمان خارج باقی می‌مانند اما در عین حال تاثیری شگرف روی مدیران و کارمندان می‌گذارند.
- مطالب پیشنهادی برای مطالعه:
- بهترین روش های مدیریت اختلاف بین اعضای تیم کاری و همکاران — راهنمای کاربردی
- بارش فکری چیست و چگونه یک طوفان فکری موفق داشته باشیم؟
- تفکر خلاق چیست و چطور آن را بهبود و رشد دهیم؟ — راهنمای کامل و جامع
- هوش هیجانی چیست، مدل ها و راه های افزایش هوش هیجانی چه هستند؟
- چیکار کنم | برای موفقیت تو زندگی چیکار کنم ؟
انواع مکاتب مدیریت
به صورت کلی، انواع مکاتب مدیریت در سه دسته‌بندی گسترده قرار می‌گیرند: اتوکراتیک، دموکراتیک و لسه‌فر. درون هر یک از این دسته‌بندی‌ها شاهد مکاتب مدیریت خردتری هستیم که هرکدام مجموعه‌ای از مزایا و معایب را به همراه می‌آورند.
مکتب مدیریت اتوکراتیک چیست؟
در این نوع از مدیریت شاهد رویکردی بالا به پایین هستیم و تعاملات به شکلی یک‌طرفه، از سمت مدیران به سمت کارمندان، صورت می‌گیرند. در میان انواع مکاتب مدیریت، این رویکرد سخت‌گیرانه‌ترین شکل را دارد و تیم مدیریت هم به اتخاذ تمام تصمیمات می‌پردازد و هم تمام قدرت را در دست دارد. کارمندان نقش ماشین‌هایی از پیش برنامه‌ریزی شده را ایفا می‌کنند و از نزدیک مورد پایش قرار می‌گیرند تا براساس پارامترهایی کاملا مشخص، وظایف خود را پیش ببرند. در این رویکرد، کارمندان به طرح پرسش، اشتراک‌گذاری ایده‌های تازه یا طرح نظرشان راجع به چگونگی بهبود پروسه‌ها ترغیب نمی‌شوند و حتی در مواردی، مدیریت در صدد دلسرد کردن آن‌ها از چنین کارهایی برمی‌آید.
زیرمجموعه‌های مکتب مدیریت اتوکرات، رویکردهای «استبدادی»، «متقاعدکننده» و «پدرسالارانه» هستند.
استایل مدیریت استبدادی
در این سبک از مدیریت، مدیران کارهایی که زیردستان باید به انجام برسانند را مستقیما دیکته می‌کنند و به مجازات افرادی می‌پردازند که در برابر خواسته‌ها سر خم نکرده‌اند. از کارمندان انتظار می‌رود فرمان‌ها را دنبال کنند، مدیریت را زیر سوال نبرند و هر بار وظایف خود را به شکلی کاملا یکسان به انجام برسانند.
مدیران از نزدیک به پایش کارمندان مشغول می‌شوند و عملکرد آن‌ها را در ابعاد بسیار خرد مدیریت می‌کنند. تمام این‌ها درحالی که هیچ‌گونه اعتمادی به کارمندان وجود ندارد که بدون نظارت مستقیم و همیشگی قادر به دستیابی به اهداف خود خواهند بود. این دست از مدیران باور دارند که بدون نظارت همیشگی، کارمندان به شکلی موفقیت‌آمیز وظایف را به پایان نخواهند رساند.
مزایا:
- این استایل مدیریت به تصمیم‌گیری‌ها شکلی سریع می‌بخشد و در عین حال می‌توان انتظارات و نقش‌هایی کاملا واضح پدید آورد.
- اگر در حال سر و کله زدن با کارگران کم‌تجربه یا تیم‌هایی بزرگ باشید، تعیین انتظارات به شکلی واضح و روشن باعث می‌شود کارگران با کمترین میزان سردرگمی فعالیت کنند.
- بهره‌وری افزایش می‌یابد، اما تنها زمانی که مدیر حاضر باشد.
معایب:
- از اصلی‌ترین معایب این سبک مدیریت می‌توان به افزایش نارضایتی میان کارگران اشاره کرد که میزان استعفا، تنفر از تیم مدیریت و عدم پیشرفت شغلی را نیز افزایش می‌دهد. از سوی دیگر، شاهد شکل‌گیری نوعی ذهنیت «ما در برابر آن‌ها» خواهیم بود که کارمندان را در نقطه روبه‌روی مدیران قرار می‌دهد.
- نوآوری در نقطه خفه می‌شود و پروسه‌های غیر بهینه به قوت خود باقی می‌مانند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: اگر لازم است تصمیمات به شکلی سریع اتخاذ و پیاده‌سازی گردند، برای مثال در برهه‌ای که با بحرانی سازمانی روبه‌رو شده‌اید، این استایل مدیریت می‌تواند نتایج موثری به همراه آورد. اما در سایر اوقات باید از در پیش‌گیری این رویه خودداری کرد.
استایل مدیریت متقاعدکننده
در این مکتب، مدیران از مهارت‌های ارتباطی خود برای متقاعد کردن کارگران به این بهره می‌برند که تصمیمات یک‌جانبه افراد ارشد در نهایت قرار است به نفع تیم، دپارتمان یا کل سازمان تمام شود.
بنابراین به جای فرمان دادن صرف و وادار کردن کارمندان به انجام وظایف مشخص، مدیرانی که این رویکرد را در پیش گرفته‌اند از طرح پرسش استقبال می‌کنند و سپس پروسه تصمیم‌گیری و منطق پشت قواعد را توضیح می‌دهند. چنین کاری باعث می‌شود کارمندان احساس کنند مورد اعتماد قرار دارند و در تصمیم‌گیری‌های کلیدی دخیل شده‌اند. به این ترتیب شاهد سطوح کمتری از تنفر و تنش میان مدیران و کارمندان خواهیم بود.
مزایا:
- تیم مدیریت می‌تواند سطوح بالاتری از اعتماد را میان خود و کارمندان به وجود آورد و کارمندان هم به شکلی آسان‌تر تصمیمات بالا به پایین را خواهند پذیرفت.
- در قیاس با تهدید به مجازات، کارمندان واکنشی مثبت‌تر به منطق نشان می‌دهند. بنابراین نسبت به کارمندانی که زیر نظر یک مدیر مسبتد کار می‌کنند، کمتر احساس محدود شدن خواهند داشت.
معایب:
- کارمندان همچنان به خاطر محدودیت‌های متعدد به فرسودگی می‌رسند و از اینکه نمی‌توانند بازخورد بدهند، به ارائه راهکار بپردازند یا مهارت‌های خود را به شکلی معنادار افزایش دهند ناامید می‌شوند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: این استایل را می‌توان زمانی به کار گرفت که شما در زمینه‌ای خاص، تجربه‌ای بیشتر نسبت به تیمی که رهبری آن را برعهده گرفته‌اید در اختیار دارید. در چنین مواردی، شما متخصص به حساب می‌آید. اگرچه تشریح کردن پروسه فکری می‌تواند شکلی سالم‌تر به روابط ببخشد، اما در نهایت این شما هستید که بیشترین صلاحیت را دارید.
استایل مدیریت پدرسالارانه
در این استایل، مدیر در قلب خود در پی دستیابی به بیشترین منافع برای زیردستان است. به صورت معمول سازمان‌هایی که این رویه را در پیش می‌گیرند کارمندان را «خانواده» می‌نامند و خواستار وفاداری و اعتماد آن‌ها می‌شوند.
در این رویکرد، مدیران تصمیماتی یک‌جانبه اتخاذ می‌کنند اما به کارمندان توضیح می‌دهند که تمام تصمیمات براساس تخصص به دست آمده‌اند و در نتیجه، مشروع هستند. تصمیمات برای کارمندان تشریح می‌شوند، اما هیچ فضایی برای مشارکت یا زیر سوال بردن کارها وجود ندارد.
مزایا:
- یک مدیر پدرسالار روی سلامت کارمندان خود متمرکز است و تصمیمات را براساس آنچه به نفع نیروها است اتخاذ می‌کند.
- افزایش مهارت‌های کارمندان و آموزش دیدن هرچه بیشتر آن‌ها ارزشمند به حساب می‌آید و در نتیجه کارمندانی خوشحال‌تر، ماهرتر و موثرتر را شاهد خواهیم بود.
معایب:
- کارمندان ممکن است بیش از حد بر مدیریت متکی شوند و در نتیجه قادر به نوآوری یا حل مسئله نخواهند بود.
- این استایل به احتمال بسیار بالا به شکل‌گیری تنفر در دل آن دسته از کارمندانی منجر شود که به مفهوم «سازمان به عنوان خانواده» باور ندارند.
- کارمندان ممکن است این استایل را خود پسندانه و کودکانه تلقی کنند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: استفاده از این سبک وابستگی فراوان به فرهنگ سازمانی دارد. در کشورهای غربی شاهد اتکای کمتر بر ساختار سلسه‌مراتبی هستیم و کارمندان کمتر حاضر به پذیرش ایده «مدیر خیرخواه» هستند. شرکت‌های کوچک‌تر ممکن است با این سبک از رهبری به موفقیت برسند، اما شرکت‌های بزرگ باید تحت هر شرایطی از بکارگیری آن اجتناب کنند.
مکتب مدیریت دموکراتیک چیست؟
در این مکتب، مدیران کارمندان را به بازخورد دادن راجع به پروسه تصمیم‌گیری ترغیب می‌کنند، اما در نهایت خود مسئولیت اتخاذ تصمیم نهایی را برعهده دارند. ارتباطات نیز شکلی دو طرفه دارند -هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا- و تعاملات تیمی افزایش می‌یابند. این پروسه اجازه می‌دهد نظرات متفاوت ابراز گردند و از مهارت‌ها و ایده‌ها برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه استفاده می‌شود.
زیرمجموعه‌های مکتب مدیریت دموکراتیک، رویکردهای «مشورتی»، «مشارکتی»، «گروهی»، «تحول‌آفرین» و «مربی‌گری» هستند.
استایل مدیریت مشورتی
در این سبک، مدیران خواستار نظر و افکار اعضای تیم خود می‌شوند و در واقع با به دست آوردن نقطه نظرهای گوناگون، از آن‌ها مشورت می‌گیرند. این مدیر است که تصمیم نهایی را اتخاذ می‌کند، اما تصمیم مورد نظر با استفاده از تمام اطلاعاتی که از اعضای تیم به دست آمده شکلی نهایی به خود می‌گیرد. در میان انواع مکاتب مدیریت، از این مکتب بیشتر در حوزه‌های تخصصی استفاده می‌شود و زمانی که مدیریت به تخصص و بازخورد کارمندان نیاز دارد تا قادر به اتخاذ تصمیمی آگاهانه و چند وجهی باشد.
مزایا:
- این استایل منجر به شکل‌گیری روابطی عمیق میان کارمندان و تیم مدیریت شده و اعتماد متقابل به وجود می‌آورد.
- مدیریت همراه با تیم رشد می‌کند و چیزهای تازه‌ای از ایده‌ها، نظرات و تجارب کارمندانی که بر آن‌ها نظارت دارد می‌آموزد.
- همه افراد به نوآوری و بروز نظرات خود ترغیب می‌شوند و در نتیجه حل مسئله به شکلی بهینه‌تر و بهتر انجام می‌گردد.
معایب:
- پروسه مشاوره گرفتن از کارمندان می‌توان پردردسر و زمان‌بر باشد.
- اگر مدیریت در پروسه مشاوره گرفتن از مهارت‌های کنترل زمان بهره‌مند نباشد، به سادگی از کارها عقب می‌ماند.
- اگر به نظر برسد که مدیران تمایل بیشتری به نظرات برخی کارمندان دارند یا اصلا به نظرات گوش نمی‌دهند، حس نفرت و بی‌اعتمادی در تیم شکل خواهد گرفت.
- اتکای بیش از حد بر این استایل می‌تواند به از دست رفتن اعتماد کارمندان به مدیر منجر شود، زیرا به نظر می‌رسد که مدیر به جای رسیدگی به وظایف خود و برطرف‌سازی مشکلات، همواره چالش‌ها را به زیردستان محول می‌کند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: این استایل باید زمانی به کار گرفته شود که مشغول مدیریت تیمی از افراد متخصص هستید یا به اندازه تیم در حوزه مورد نظر تجربه و مهارت ندارید. برای مثال شخصی که مدیریت تیمی از توسعه دهندگان را برعهده گرفته تا یک نرم‌افزار به عنوان سرویس بسازد، باید به صورت مداوم با تیم خود مشورت کند و از مزایایی که تجارب آن‌ها به همراه می‌آورند بهره‌مند گردد.
استایل مدیریت مشارکتی
در این سبک، مدیران و کارمندان، همگی به شکلی فعالانه در پروسه تصمیم‌گیری مشارکت دارند. کارمندان به اطلاعات بیشتری راجع به شرکت و اهداف آن دسترسی داشته و مداوما به ارائه راهکارهای نوآورانه ترغیب می‌شوند. از سوی دیگر مدیریت به دنبال دستیابی به افکار، ایده‌ها و نظرات کارمندان است و آن‌ها را در تصمیم‌گیری‌ها دخیل می‌کند.
مزایا:
- کارمندان احساس می‌کنند که مدیریت برای آن‌ها ارزش قائل می‌شود و شرکت هم به عنوان یک ماهیت بزرگ‌تر، شاهد افزایش انگیزه و بهره‌وری در تیم خود خواهد بود.
- هرچه کارمندان بیشتر اهداف سازمانی را درک کرده و با آن‌ها ارتباط بگیرند، میزان تعاملات نیز بیشتر خواهد شد. در نتیجه، نوآوری افزایش می‌یابد.
معایب:
- این پروسه می‌تواند بسیار کند باشد و این خطر نیز وجود دارد که شخصیت‌های جسورتر به سرکوب کارمندان کم‌ادعاتر بپردازند و این خود به شکل‌گیری تعارض و تنفر منجر می‌گردد.
- در صنایعی که اسرار تجاری را جدی می‌گیرند، ارائه اطلاعات حساس به نیروها می‌تواند کاری ریسکی باشد.
- اگر کارمندان مایل به مشارکت در این شکل از پروسه‌های تصمیم‌گیری نباشند، در گذر زمان از مدیرانی که چنین استایلی را در پیش می‌گیرند متنفر خواهند شد.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: هنگامی که مشغول پیاده‌سازی تغییراتی عظیم در سازمان هستید، خصوصا هنگام بکارگیری مفاهیم و استراتژی‌های جدیدی که کارمندان در برابر آن‌ها مقاومت می‌کنند، ترغیب نیروها به مشارکت می‌تواند خروجی مثبت‌تری به همراه داشته باشد و از میزان مقاومت در برابر قوانین تازه بکاهد. شرکت‌هایی که همواره در صدد دستیابی به نوآوری هستند، مانند شرکت‌های فعال در حوزه تکنولوژی، بیشترین نفع را از این سیستم مدیریت خواهند برد.
استایل مدیریت گروهی
در این سبک، تیم مدیریت فضایی باز برای گفتگوی حداکثری راجع به ایده‌ها ایجاد می‌کند و سپس براساس نظر اکثریت، دست به تصمیم‌گیری می‌زند. نیروها به مسئولیت‌پذیری در برابر خروجی کار ترغیب می‌شوند و این خود افزایش تعامل، نوآوری و خلاقیت را به همراه می‌آورد.
مزایا:
- نیروها احساس می‌کنند که مورد اعتماد قرار گرفته‌اند، برای سازمان ارزش دارند و صدایشان در تمام سطوح مدیریت شنیده می‌شود.
- کارمندان انگیزه لازم برای انجام کارها به نحو احسن را به دست می‌آورند، به شکلی گروهی به حل مسئله می‌پردازند و در سراسر پروسه دخیل هستند.
- ارتباطات آزادانه بدین معنا است که تعارض‌های محیط کار معمولا پیش از اینکه تبدیل به مشکلی جدی شوند، برطرف خواهند شد.
- وقتی کارمندان در تمام پروسه‌ها مشارکت دارند، میزان استعفا کاهش می‌یابد و گستردگی نظرات هم راهکارها و خروجی‌ها بهتر را به ارمغان می‌آورد.
معایب:
- مثل هر استایل مدیریت دموکراتیک دیگری، این پروسه می‌تواند واقعا زمان‌بر باشد.
- نظر اکثریت شاید همواره بهترین تصمیم ممکن برای یک سازمان نباشد و اگر تصمیمی به دست آید که به نفع کسب‌وکار نیست، تیم مدیریت باید پا پیش گذاشته و آن را تغییر دهد. به همین سادگی خطر شکل‌گیری نفرت و بی‌اعتمادی در تیم افزایش می‌یابد.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: هنگامی که یک کسب‌وکار می‌خواهد دست به نوآوری بزند، مشارکت تیمی را به حداکثر برساند و کارمندان را در پروسه‌های گوناگون دخیل کند، این استایل گزینه‌ای ایده‌آل در میان انواع مکاتب مدیریت خواهد بود. از سوی دیگر، هر سازمانی که می‌خواهد تعامل و اعتماد را -خصوصا هنگامی که شاهد تغییرات بزرگ در سازمان یا صنعت هستیم- افزایش دهد باید نیم‌نگاهی به این استایل بیندازد.
استایل مدیریت تحول‌آفرین
این سبک از مدیریت شکلی چابک دارد و کاملا متمرکز بر رشد حداکثری است. مدیران تلاش‌های خود را روی دستیابی کارمندان به موفقیت‌های هرچه بیشتر معطوف می‌کنند و در صدد این برمی‌آیند که نیروها از حاشیه امن خود خارج داده و به انگیزه‌های لازم و کافی برای بالا بردن استانداردها دسترسی داشته باشند. مدیران به همکاری تنگاتنگ با کارمندان می‌پردازند و با نمایش بالاترین سطوح اخلاق‌مداری، تیم را به دستاوردهای گسترده‌تر ترغیب می‌کنند.
مزایا:
- نوآوری افزایش می‌یابد و کارمندان به شکلی راحت با تغییرات، اختلالات یا پروژه‌های چالش‌برانگیز تطبیق می‌یابند.
- تمام اعضا به تفکر خلاق و حل مسئله ترغیب می‌شوند و توسعه محصول مزایای فراوانی را به خاطر انعطاف‌پذیری بالای کارمندان شاهد خواهد بود.
معایب:
- اگر این رویکرد به درستی به کار بسته نشود، می‌تواند نیروها را خیلی زود از کار خسته کند.
- نیروها ممکن است در گذر زمان دچار فرسودگی شوند، عمدتا به این خاطر که به شکلی مداوم باید دست به کارهای تازه بزنند و گاهی از روند سازمان عقب می‌مانند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: این استایل بیشترین کارایی را در شرکت‌های حاضر در صنایع پرسرعت دارد یا در برهه‌هایی که منتظر مجموعه‌ای از تغییرات شگرف در صنعت، سازمان یا یک دپارتمان هستند. با این رویکرد، تیم شکلی چابک‌تر، انعطاف‌پذیرتر و نوآورتر به خود می‌گیرد و به خوبی به نیروی داخلی و خارجی واکنش نشان می‌دهد.
استایل مدیریت مربی‌گری
در این سبک از انواع مکاتب مدیریت، مدیران خودشان را به چشم مربی و کارمندان را به چشم اعضای ارزشمند یک تیم می‌بینند. وظیفه مدیر، توسعه و ارائه راهنمایی به تیم است و اصلی‌ترین اولویت، پیشرفت اعضا خواهد بود.
توسعه‌های فردی طولانی‌مدت در این استایل اهمیت بیشتری نسبت به شکست‌های کوتاه‌مدت دارند و مدیر به شکلی همیشگی در صدد پرومد یادگیری، افزایش مهارت‌ها و رشد در محیط کار برمی‌آید.
مزایا:
- کارمندان احساس ارزشمند بودن می‌کنند و می‌دانند که در سمت شغلی خود قادر به یادگیری هرچه بیشتر و توسعه فردی خواهند بود.
- مدیران ارتباطی قوی با کارمندان برقرار می‌کنند و در نتیجه، زیردستان نیز بیشترین بهره‌وری را برای مربیان خود به ارمغان خواهند آورند.
معایب:
- این استایل می‌تواند به شکل‌گیری یک محیط سمی منجر شود، زیرا کارمندان در پی سمت‌های شغلی و رسیدگی به وظایف محبوب مدیران خواهند بود.
- تمرکز بیش از حد بر توسعه طولانی‌مدت می‌تواند آسیبی اساسی به پروژه‌های کوتاه‌مدت وارد کند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: این سبک زمانی شکل کارآمد به خود می‌گیرد که سازمان از درون به دنبال شناسایی و توسعه استعدادها باشد. صنایعی که بازارهای شغلی رقابتی دارند بیشترین نفع را از این استایل خواهند برد، زیرا استخدام نیروهای درست رویه‌ای بسیار وقت‌گیر و هزینه‌بر به حساب می‌آید.
مکتب مدیریت لسه‌فر چیست؟
از میان انواع مکاتب مدیریت، مکتب لسه‌فر به این شکل کار می‌کند که مدیریت رویکردی بیرون از گود در قبال رهبری تیم در پیش می‌گیرد. نیروها به‌گونه‌ای مورد اعتماد قرار می‌گیرند که نیازی به نظارت ندارد و تمام فرآیند تصمیم‌گیری و حل مسئله نیز به خود آن‌ها واگذار می‌شود. مدیریت زمانی در این سیستم وارد عمل می‌شود که کارها نیاز به یک نماینده داشته باشند یا در فاز پایانی به سر ببرند، اما در غیر این صورت یک گام به عقب برداشته و به نیروها این آزادی را می‌دهد که به کنترل جریان کاری و خروجی‌ها بپردازد. از سوی دیگر، مدیریت تنها زمانی واقعا در پروسه دخیل می‌شود که کارمندان نیازمند یاری و مشاوره تخصصی باشند.
زیرمجموعه‌های مکتب مدیریت لسه‌فر، رویکردهای «تفویضی» و «دوراندیش» هستند.
استایل مدیریت تفویضی
در این سبک، مدیریت صرفا به این خاطر در تیم حاضر است که وظایف را تخصیص کند، البته او همچنان باید مسئولیت به پایان رسیدن وظایف با موفقیت را برعهده داشته باشد. وقتی تعیین وظایف به پایان می‌رسد، کارمندان این توانایی را خواهند داشت که کارها را آن‌طور که خود صلاح می‌دادند پیش ببرند. بعد از اتمام وظیفه نیز مدیر یک قدم به عقب برمی‌دارد تا به بازنگری در کارها مشغول شود و توصیه‌هایی راجع به چگونگی بهبود پروژه‌های آتی ارائه کند.
مزایا:
- این سیستم آبستن نوآوری و خلاقیت است، خصوصا در سازمان‌هایی که نیروهایی شدیدا ماهر و خلاق دارند.
- توانایی‌های حل مسئله و کار تیمی میان کارمندان قوت می‌گیرند، زیرا آن‌ها به فضای کافی برای رسیدگی به مشکلات خود و همینطور همکاری برای از پیش رو برداشتن آن‌ها دسترسی دارند.
- رضایت شغلی ممکن است برای آن دسته از افرادی که استقلال را در محیط کار طلب می‌کنند افزایش یابد.
معایب:
- بدون رهبری مداوم، بهره‌وری می‌تواند دچار مشکل شود.
- تیم‌ها ممکن است از عدم وجود رهنمود یا یکپارچگی رنج ببرند.
- تعارض‌هایی که به خوبی مدیریت نشوند می‌توانند بیش از پیش شعله‌ور و منجر به شکل‌گیری تنفر میان اعضای تیم شوند.
- برخی از کارمندان شاید احساس کنند که مدیریت هیچ‌گونه نقشی در موفقیت تیم ندارد و به همین خاطر دلخور می‌شوند.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: در میان انواع مکاتب مدیریت، این استایل بهترین کارایی را در سازمان‌هایی به ارمغان می‌آورد که سیستم رهبری تمرکز زدایی شده‌تر دارند و تیم‌ها در رسیدگی به وظایف، بسیار ماهرتر از مدیران ظاهر می‌شوند. برای مثال اگر مدیریت هیچ‌گونه تجربه واقعی در تولید یک نرم‌افزار مدیریت فضای ابری جدید نداشته باشد، می‌تواند یک گام به عقب رفته و دست تیم را برای نوآوری باز بگذارد. در عین حال اما هرجا که نیاز به حمایت و پشتیبانی باشد، به ماجرا ورود خواهد کرد.
استایل مدیریت دوراندیش
در این استایل، مدیران رویکرد الهام‌بخشی به کارمندان را در پیش می‌گیرند. رهبران اهداف و دلایل پشت آن‌ها را توضیح می‌دهد و تیم را قانع به حرکت به سمت چشم‌اندازها می‌کنند. اعضای تیم از مدیر خود انگیزه می‌گیرند و سپس می‌توانند آزادانه و با کمترین دخالت، به وظایف خود رسیدگی کنند. البته مدیران همچنان هر از گاهی به بررسی امور می‌پردازند، اما در عین حال اطمینان دارند که چشم‌انداز مشترک اعضا، کارمندان را در مسیر درست نگه داشته و منجر به دستیابی به خروجی باکیفیت می‌شود.
مدیران حین و بعد از اتمام پروسه انبوهی از بازخوردهای سازنده را ارائه می‌کنند تا به کارمندان خود یاری رسانده و به شکلی سخاوتمندانه از آن‌ها تمجید کرده باشند.
مزایا:
- میزان تعاملات درون سازمانی افزایش می‌یابد، زیرا کارمندان باور دارند تا جایی که برای آن‌ها امکان‌پذیر است به ساخت محصول مشغول شده‌اند و انگیزه کافی برای اتمام وظایف را نیز دارند.
- کارمندان به رضایت شغلی بیشتری دست پیدا می‌کنند، انگیزه بالاتری دارند و میزان استعفا در سازمان نیز کاهش می‌یابد.
- نوآوری در سطوح بالاتری قرار دارد و حل مسئله با سرعت هرچه بیشتر درون تیم‌ها اتفاق می‌افتد.
معایب:
- تمام مدیران نمی‌توانند به شکلی موثر الهام‌بخش ظاهر شوند. همه‌چیز بستگی به شغل، صنعت، محصول و خصیصه‌های فردی دارد.
- این استایلی نیست که قابل جعل کردن باشد، کارمندان باید واقعا الهام و انگیزه بگیرند و در غیر این صورت به خوبی عمل نخواهند کرد.
چه زمانی از این سبک استفاده کنیم: این رویکرد می‌تواند استایلی عالی برای آن دسته از کمپانی‌های فعال در حوزه تکنولوژی باشد که می‌خواهند تغییراتی بزرگ در صنعت به وجود آورند، همینطور سازمان‌هایی غیر انتفاعی که می‌خواهند راهکارهای برای مشکلات ارائه کنند و یا حتی شرکت‌هایی که نوعی حس قدرتمند هدفمند بودن دارند. سازمانی که می‌خواهد به نوآوری حداکثری دست یابد می‌تواند از این رویکرد برای گالوانیزه کرده نیروها بهره ببرد.
