تأثیر اعتبار و تصمیم‌گیری بر مدیریت جهانی --بخش اول

در بخش اول و دوم این مقاله درباره‌ی جزئیات تفاوت‌های مدیریتی در سراسر جهان و مشخصا نگرش‌های مربوط به موضوع اعتبار و تصمیم‌گیری صحبت کردیم. در قسمت سوم این مطلب سراغ فرهنگ‌های مختلف مدیریتی می‌رویم.

چهار فرهنگ رهبری و مدیریت

با شفاف کردن تفاوت میان نگرش‌های مرتبط با اعتبار از سلسله مراتبی تا تساوی‌گرایی و نگرش‌های مربوط به تصمیم‌گیری از بالا به پایین تا  طرفینی، راه درازی برای کمک به مدیران برای تاثیرگذاری در بازارهای جهانی وجود دارد. به نظر می‌رسد کشورها به خوبی روی دو جنبه‌ی گفته شده کار می‌کنند.

مدیریت طرفینی و تساوی‌گرا: دانمارک، هلند، نروژ و سوئد

اوایل شروع کارم، به عنوان یک فرد غیرهلندی در یک تیم هشت نفره کار می‌کردم. به عنوان یک آمریکایی تساوی‌گرا، فکر می کردم زمانی که رییس به من می‌گویید تصمیمات باید به صورت طرفینی اتخاذ شود، این موضوع می‌تواند خیلی خوب باشد. اما کمی بعد ایمیل‌ها شروع شد. در اولین ایمیل او گفته شده بود: «سلام به تیم، برای جلسه‌ی حضوری و دوطرفه‌ی سالانه، فکر می‌کنم بهتر است روی مسائلی با محوریت مشتری صحبت کنیم؛ نظر شما چیست؟ سپس یکی از اعضای تیم گفته بود «سلام رییس، به نظر ایده‌ی بسیار خوبی است. اما بهتر نیست روی چگونگی بازاریابی موفق‌تر خدمات خود تمرکز کنیم؟» یکی دیگر از اعضا گفته بود «به نظر من بهتر است تمام اعضای تیم درباره‌ی استراتژی‌های هر کدام از مشتریان ارائه داشته باشند. یکی دیگر از اعضا در پاسخ دیگری گفته بود «ارین، ما چیزی از تو نشنیدیم. نظر تو چیست؟» به نظر می‌رسد تصمیم‌گیری طرفینی در اصل ایده‌ی خوبی است، اما اصولا افرادی با فرهنگ‌های کاملا غیر تساوی‌گرا می‌بینند که واقعا زمان گذشتن در این بخش بی‌فایده است.

بنابراین اگر می‌خواهید از این یک چهارم پیشرفت کنید باید به دنبال دیدگاه زیر در مدیریت باشید:

  • آماده باشید که زمان تصمیم‌گیری طولانی شود و درگیر جلسات و مکاتبات زیادی شوید.
  • هترین تلاش خود را برای صبر و بردباری در جریان این فرایند به خرج دهید، حتی زمانی که گزینه‌های برگشتی منجر به طولانی شدند بحث‌های پیش‌رو شود.
  • انتظار نداشته باشید که رییس شما ذوق زده شده و برای گروه تصمیم بگیرد. رییس درواقع یک تسهیل‌گر است نه یک تصمیم‌گیرنده.
  • روی وسوسه‌ی خود برای رسیدن به نتیجه‌ی سریع پافشاری کنید. زمان بدهید تا مطمئن شوید تصمیمات شما بهترین گزینه‌ی‌ ممکن بوده است؛ چرا که تغییر آنها در آینده سخت است.

طرفینی و سلسله مراتبی: بلژیک، آلمان، ژاپن

دوتشه بنک، کارگردان فرانسوی می‌گوید زمانی که به آلمان رفتم، می‌دانستم فرهنگ هر دوی ما سلسله‌ مراتبی است. بنابراین همانند زمانی که در فرانسه بودم تصمیم می‌گرفتم و اصولا به گروه می‌گفتم که تصمیمی را اتخاذ کرده‌ام. حتی زمانی که می‌دانستم بسیاری از مردم گزینه‌های مخالفی درباره‌ی کاری که باید انجام شود دارند، باز هم تصمیم خود را علنی می‌کردم. وقتی این کارگردان از اولین بررسی 360 درجه‌ی خود بازخوردهای لازم را گرفت، از شکایت‌های رسیده از کارمندان آلمانی که خیلی فراگیر نبود، ناراحت شدم. در نهایت فهمیدم که آلمانی‌ها انتظار دارند به میزان قابل توجهی به دریافت حمایت آنها پیش از رسیدن به تصمیم نهایی توجه بیشتری داشته باشم. خواسته‌ی آنها توجهی بیش از سازمان‌های فرانسوی بود.

اگر به فرهنگ طرفینی و سلسله مراتبی عادت ندارید، بدایند که در این یک چهارم از دایره‌ی فوق:

  • اگر رییس هستید، تیم شما تصمیمتان را به تعویض می‌اندازند و می‌خواهند جزوی از فرایند تصمیم‌گیری باشند. نقطه‌ای را برای جمع‌آوری نظرات کارمندان مشخص کنید.
  • صبر و بردباری داشته باشید. زمان لازم را برای رسیدن به هر کدام از تصمیم‌گیرندگان اختصاص دهید.
  • به محض اینکه تصمیم گروهی گرفته شد، توجه ویژه‌ای به شنیدن صدای مخالفان داشته باشید.
  • روی کیفیت و تکمیل جمع‌آوری اطلاعات و فرایندهای مستدل تمرکز کنید. یادتان باشد در این بخش، تصمیمات بیشتر از اینکه ساده باشند، الزام‌آور هستند.

این یک چهارم از دایره را در کمپانی آمریکایی که با چیل فکتور به چین رفته بود ‌می‌بینیم که اعتقاد داشتند کارمندان چینی ابتکار ندارند و به نظر چینی‌ها مدیران آمریکا بی‌صلاحیت بودند.

اگر در این بخش قرار دارید:

  • یادتان باشد رییس تسهیل‌گر نیست بلکه رهبر است.
  • اگر رییس هستید، در جمع یا به صورت خصوصی مورد احترام خواهید بود. از اینکه به تیم خود بگویید بهترین احترامات را برای شما قائل شوند، خجالت نکشید.
  • نسبت به خواسته‌هایتان شفاف عمل کنید. اگر می‌خواهید پیش از اینکه از کارمندانتان نظری بخواهید، خودشان سه ایده‌ی جدید به شما ارائه کنند، یا پیش از تصمیم‌گیری نظرشان را بیان کنند، این موضوع را با آنها در میان بگذارید. کنار گذاشتن عادات قدیمی برای همه‌ی ما سخت است بنابراین با شفافیت و به شکل ویژه‌ای دنبال اصلاح رفتارهای خود باشید تا به چیزی که دنبالش هستید برسید.
  • نسبت به حرفی که می‌زنید دقت داشته باشید. ممکن است وقتی که فکر می‌کنید می‌خواهید درباره‌ی یک ایده توضیح دهید چیزی بگویید و از آن به عنوان تصمیم شما تفسیر شود.

بالا به پایین و تساوی‌گرا: استرالیا، کانادا، انگلستان و آمریکا

مدیر آمریکایی World Bank از چالشی با کارمندان کره‌ای می‌گوید که به تازگی به تیم او اضافه شده‌اند. زمانی که جائه سان را برای کار انتخاب کردم، رزومه‌ی بسیار خوبی داشت. با گذشت زمان و تشکیل مجدد تیم‌های آسیایی دیدم که او به خوبی می‌داند باید چه کار کند. زمانی که سان با مدیران ارشد در جلسه بود، به جای اینکه نقطه نظرات خودش را تشریح کند بیشتر از آنها طفره می‌رفت و صرفا به عقایدش احترام می‌گذاشت. انتظار داستیم بتوانیم از او در یک نقش بزرگتر در دپارتمان مربوطه استفاده کنیم، ولی متاسفانه به دلیل کمبود اعتماد به نفس این موضوع محقق نشد.

پیشرفت و موفقیت در یک محیط بالا به پایین و تساوی‌گرا نیازمند رفتاری به صورت زیر است:

  • پیش از هرگونه تصمیم‌گیری، نظرتان را فراغ از وضعیت موجود بگویید. نباید از شما بخواهند که در بحث شرکت کنید و در عوض شما باید ابتکار و اعتماد به نفس خود را با حرف زدن نشان دهید. کاملا مودبانه نقطه نظر خود را بگویید حتی زمانی که تصور می‌کنید با چیزی که رییس فکر می‌کند فاصله دارید.
  • به محض این که موضوع حل شد، پشت رییس خود قرار بگیرید و حتی اگر تصمیم گرفته شده با نظر شما مغایرت داشت، باز هم از آن حمایت کنید. در این مرحله، اگر مخالفت خود را به ویژه در مقابل دیگران نشان دهید، شرایط کاری برای‌تان سخت خواهد شد.
  • بعد از اینکه تصمیم نهایی گرفته شد، انعطاف‌پذیر باشید. تصمیمات در این بخش به ندرت عملی می‌شوند و در ادامه امکان تغییر آنها در صورت لزوم وجود دارد.

نتیجه‌گیری

بعد از اینکه توانستید اختلافات جزئی و پیچیدگی‌های مربوط به دیدگاه‌های مختلف را حل کنید، به عنوان رهبر یا پیرو، انتخاب‌های هوشمندانه‌تری در تعاملات میان فرهنگ‌ها خواهید داشت. به عنوان مثال هنگام بررسی عملکردها با کارمندان مکزیکی، باید دیدگاه خود را توضیح داده و از تیم‌تان بخواهید با شما همسو باشند. هفته‌ی آینده وقتی با همان کارمندان جلسه دارید، اگر با استاندارد‌های فرهنگی آنها بیشتر آشنا شده باشید راحت‌تر می‌خواهید که با شما هم‌نظر باشند.

ممکن است شما در فرهنگ خودتان مدیر و رهبر خوبی باشید، اگر به انگیزش و درگیرکردن افراد امیدوارید، به یک دیدگاه چندوجهی نیاز دارید. امروزه دانستن مدیریت به روش هلندی یا مکزیکی، آمریکایی یا چینی کافی نیست. باید به اندازه‌ی کافی آگه باشید و نسبت به اناخاب سبکی که بهتر با فرهنگی مورد نظر کار می‌کند انعطاف کافی داشته باشید. سپس با تامل تصمیم ‌بگیرید که چطور برای رسیدن به نتایج مورد نظرتان باید با شرایط سازگار شوید.

اگر تمایل به مطالعه بیشتر در این موضوع داشته باشید، شاید آموزش‌های زیر نیز برای شما مفید باشند:

منبع

بر اساس رای 2 نفر

آیا این مطلب برای شما مفید بود؟

نظر شما چیست؟

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *