روانشناسی کار چیست؟ – به زبان ساده + تعریف و معرفی کتاب

اگر هنوز وارد بازار کار نشده‌اید، دوست دارید اولین شغل شما چه کاری باشد؟ از چه ابزاری می‌توانید برای انتخاب شغل یا استخدام کارکنان کمک بگیرید؟ چگونه می‌توان کارمندان را تشویق کرد تا بالاترین بازده ممکن را داشته باشند؟ چگونه می‌توان اختلافات محیط کاری را رفع کرد؟ پاسخ تمام این سوالات مربوط به شاخه‌ای از روانشناسی، به نام «روانشناسی کار» (Workplace Psychology) است. در این مقاله از مجله فرادرس ابتدا ماهیت روانشناسی کار را به همراه مفاهیم اصلی آن توضیح می‌دهیم، سپس به معرفی مختصر مهم‌ترین کتاب‌ها، نظریه‌ها و پرسشنامه‌های این شاخه می‌پردازیم.

روانشناسی کار چیست ؟

روانشناسی کار، علم مطالعه رفتار فردی و گروهی انسان‌ها در سازمان‌ها و محل کار است. این شاخه از رواشناسی به ما کمک می‌کند تا درک کنیم چه چیزهایی رفتار کاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد. در نتیجه، می‌توانیم فضای کار را به گونه‌ای تغییر دهیم که هم به نفع کارکنان و هم به سود کارفرمایان باشد.

گاهی روانشناسی کار به نام «روانشناسی صنعتی-سازمانی» (Industrial and Organizational Psychology) نیز شناخته می‌شود. برخی از مسائلی که روانشناسی کار بررسی می‌کند در فهرست زیر آورده شده‌اند:

• آسیب‌های روانی در محل کار
• فرسودگی شغلی
• افزایش بهره‌وری کارمندان،
• مدیریت سطح استرس در محیط کار
• گزینش کارکنان
• و...

به همین دلیل، امروزه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ، برای رفع مشکلات خود از روانشناسان کمک می‌گیرند.

مهم‌ترین مفاهیم در روانشناسی کار

سلامت روانی، امنیت، آزار روانی، فرسودگی شغلی و... همگی از مهم‌ترین مفاهیم روانشناسی کار هستند و معنای خاص خود را در رابطه با محیط کار دارند. هر کدام از این موارد بخش گسترده‌ای از روانشناسی کار را به خود اختصاص می‌دهند. در ادامه هر یک از این مفاهیم مهم را جهت آشنایی اولیه، به اختصار توضیح می‌دهیم.

سلامت روانی در محیط کار به چه معنا است‌؟

اولین و مهم‌ترین وظیفه روانشناسی، حفظ سلامت روان انسان‌ها است. شاخه روانشناسی کار نیز از این قاعده مستثنا نیست و تلاش می‌کند تا سلامت روانی افراد را در محیط کاری تضمین کند. حال سوال این است که محیط کاری سلامت از نظر روانشناسی، چه شرایطی دارد؟

محیط کاری سلامت باید به‌طور مداوم فضایی ایجاد کنند تا کارمندان احساس امنیت، خودکارآمدی، ارزشمندی و تولیدگری داشته باشند. چنین محیطی می‌تواند استرس کاری را به خوبی مدیریت کند و سرمایه‌های انسانی خود را با بهره‌وری بالا حفظ کند.

امینت شغلی در روانشناسی کار

امنیت شغلی در محیط کار بخش مهمی از سلامت روانی است. یک بخش از امنیت شغلی، ثبات کاری است. این بخش می‌تواند شامل اطمینان به آینده کاری، آسودگی ذهنی بابت درآمد و... باشد.

بخش دیگری از امنیت شغلی، مربوط به آزادی بیان و انعطاف کاری است. کارمندان باید آزاد باشند که ایده‌ها، سوالات و نگرانی‌های خود را مطرح کنند و مطمئن باشند در برابر آن‌ها یا اشتباهات خود، تنبیه و تحقیر نمی‌شوند. انعطاف در محیط کار سبب نوآوری و خلاقیت می‌شود زیرا افراد می‌توانند بدون ترس از تمسخر یا اخراج، ریسک کنند. در محیطی که انعطاف‌پذیری وجود دارد، ارائه بازخورد صریح، اعتراف به اشتباهات و یادگیری از سایر اعضای تیم سبب افزایش عملکرد کارکنان می‌شود.

از سوی دیگر، هنگامی که افراد امنیت روانی کافی را در محیط کار احساس کنند و بدانند که دیدگاه‌ها و نگرانی‌های آن‌ها در نظر گرفته می‌شود، خود را نه فقط یک کارمند، بلکی جزئی از یک کل خواهند دانست. این افراد باور خواهند داشت که بخش موثری از گروهی هستند که باید برای پیشرفت آن تلاش کنند و پس از آن، شغل برایشان چیزی بیشتر از یک حرفه خواهد بود.

امنیت روانی با ایجاد حس اعتماد بین کارمند و کارفرما آغاز می‌شود. کارفرما باید به خوبی روشن کند که چه انتظاری از کارمند دارد و کارمند نیز باید توقعات خود را از محیط کار مطرح کند. در صورتی که این انتظارات به صورت دو طرفه رفع شود، امنیت روانی شکل می‌گیرد. در ادامه، آزادی بیان کافی در محیط کار باعث تداوم این احساس می‌شود.

رضایت شغلی در روانشناسی کار چیست ؟

رضایت شغلی به معنی احساس مثبتی است که فرد هنگام انجام کار یا در محل کار تجربه می‌کند. همچنین، رضایت شغلی به معنی میزان خشنودی کارکنان نسبت به شغل خود است، در اینجا مفهوم شغل، چیزی فراتر از وظایف شغلی را در بر می‌گیرد و شامل همکاران، مدیران، سیاست‌های محل کار و تاثیر شغل بر زندگی کارمندان می‌شود.

عوامل موثر بر رضایت شغلی برای هر یک از کارکنان متفاوت است، در یک محل کار و شرایط یکسان ممکن است یک کارمند کاملا خشنود و دیگری به‌شدت ناراضی باشد. در ادامه برخی عوامل موثر بر رضایت شغلی را به اختصار توضیح می‌دهیم.

• ماهیت چالش‌برانگیز کار: وظایف شغلی نباید بیش از حد ساده و کسل‌کننده یا بسیار سخت و طاقت‌فرسا باشد بلکه باید به صورتی تنظیم بشوند که هم قابل انجام باشند و هم چالش کافی را برای کارکنان در بر داشته باشند. چالش کاری باعث احساس پیشرفت و رضایتمندی کارکنان می‌شود.
• رفاه کاری: رفت و آمد آسان به محیط کار، ساعت کاری انعطاف‌پذیر، دستمزد کافی، ایمنی محیط کار و... جزو رفاه کاری محسوب می‌شود و باید از سوی کارفرما مهیا شود.
• قدردانی و ارتقا: قدردانی از عملکرد خوب کارکنان به شکل تشویق کلامی، پاداش‌های مالی، مرخصی، ارتقای شغلی و... باعث ایجاد انگیزه و رضایت در کارکنان می‌شود.
• احساس آزادی کافی: کارکنانی که در شغل خود آزادی عمل کافی دارند و می‌توانند خلاقیت خود را نشان دهند یا در مورد جزئیات کار خود تصمیم‌گیری کنند، رضایت کاری بالاتری نسبت به کسانی که باید از دستورات سفت‌وسخت پیروی کنند، نشان می‌دهند.
• احساس اهمیت و احترام از سوی همکاران و کارفرما
• احساس صمیمیت با همکاران و کارفرما

آسیب روانی در روانشناسی کار

آسیب روانی زمانی رخ می‌دهد که استرس بیش از حد در محل کار به وضعیت ذهنی کارکنان آسیب برساند. این وضعیت اغلب منجر به نوعی اختلال‌ روانی از جمله اضطراب، افسردگی و فوبیا می‌شود. همچنین، استرس بیش از حد می‌تواند علت اصلی فرسودگی شغلی باشد.

مدیریت استرس شغلی

مسئله استرس شغلی توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. استرس در محل کار ناگزیر است و اگر مدیریت نشود، می‌تواند بازده کارمندان را به‌شدت کاهش دهد. محیط کاری نامناسب، امنیت ناکافی، ساعت کاری زیاد، حجم کاری بالا، دستمزدهای ناکافی و موعدهای فشرده همگی می‌توانند استرس کارمندان را افزایش دهند.

امروزه شرکت‌ها و سازمان‌ها از روانشناسان کمک می‌گیرند تا با اجرای برنامه‌هایی خاص به کاهش استرس شغلی کمک کنند. در درجه اول روانشناسان به کمک پرسشنامه‌های معتبر سطح استرس کاری کارمندان را اندازه می‌گیرند و سپس با استفاده از روش‌هایی مثل ارائه برنامه غذایی سالم، مهیا کردن فضاهای آرام، مشاوره‌ و... برای کاهش سطح استرس کاری تلاش می‌کنند.

گاهی لازم است اختلافات درون سازمان به کمک روان‌شناسان حل شود، گاه برنامه‌های تفریحی ورزشی یا اردویی کوتاه‌مدت برای جلوگیری از فرسودگی شغلی پیشنهاد می‌کنند و گاه با جابه‌جایی جایگاه افراد، آن‌ها را به جایگاهی با استرس کاری کمتر می‌فرستند.

آزار روانی در محیط کار

«آزار روانی» (Psychological Harassment) به هر رفتار خصمانه‌ یا نامطلوبی گفته می‌شود که از سوی یک فرد یا گروه در محل کار، روی فرد دیگری انجام شود. این رفتار نادرست می‌تواند به شکل گفته‌‌های شفاهی یا حرکات فیزیکی باشد که بر حیثیت یا سلامت روانی فرد تاثیر می‌گذارد.

چنین رفتارهایی محیط کار را به کلی آلوده می‌کنند و سبب می‌شوند محیط کاری خشونت‌آمیزی داشته باشیم. برای همین، کارفرمایان باید تعهدهایی اخلاقی و قانونی فراهم کنند تا مطمئن شوند هیچ‌ یک از کارکنان در معرض آزار روانی نیست.

این دسته‌ آزارها می‌تواند شامل آزار و اذیت جنسی، نظارت و انتقاد بیش از حد، اظهار نظرهای تند و زننده، دزدیدن ایده‌ها، استفاده از کلمات توهین آمیز و... باشد. آزار روانی در محیط کار همیشه از سوی کارمندی به کارمند دیگر نیست، بلکه گاهی می‌تواند از سمت فرد بالادستی به کارمند باشد که در این صورت مقابله با آن سخت‌تر است.

معرفی کتاب روانشناسی کار

روانشناسی کار نیز مانند دیگر شاخه‌های روانشناسی علمی تخصصی و نیازمند مطالعه است. در ادامه این مطلب از مجله فرادرس چند مورد از بهترین کتاب‌های نوشته شده در این زمینه را معرفی می‌کنیم.

۱. کتاب Understanding the Workplace

محیط‌کار می‌تواند بسیار استرس‌زا و خسته‌کننده باشد و کارمندان اغلب با وظایف فشرده و مدیران خود درگیر هستند. اگر شما نیز دردگیر چنین شرایطی هستید، کتاب «درک محیط کار: روانشناسی سازمانی»‌ نوشته «پائول لوی» (Paul Levy) می‌تواند به شما کمک کند.

این کتاب با مروری جامع بر روانشناسی سازمانی، بینش ارزشمندی در مورد کار و تاثیر آن بر کارکنان ارائه می‌دهد. همچنین راهنمایی‌های مفید و کاربردی در مورد شیوه برخورد با بحران‌های محیط کار در اختیار خواننده می‌گذارد.

۲. کتاب Industrial Psychology

اگر به دنبال کتابی در مورد روانشناسی کار هستید که مملو از راهنمایی‌های عملی در مورد اصول روانشناختی در محیط کار باشد، کتاب «روانشناسی صنعتی: روانشناسی سازمانی» اثر «مایکل آمودت» (Michael Aamodt) کتاب مناسبی در این زمینه به شمار می‌آید.

این کتاب در مورد تجزیه و تحلیل شغل‌ها، استخدام کارکنان، آموزش و توسعه در سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان و... صحبت می‌کند. بهترین ویژگی این کتاب این است که به زبانی واضح و مختصر نوشته شده است و درک مفاهیم روانشناسی کار را آسان می‌سازد.

۳. کتاب The Culture Code

کتاب «رمز فرهنگ» (The Culture Code) یکی از جذاب‌ترین کتاب‌ها در زمینه روانشناسی کار است. در این کتاب نویسنده، خواننده را به سفری در بطن برخی از موفق‌ترین سازمان‌های جهان می‌برد تا اسرار فرهنگی آن‌ها را فاش کند و نشان دهد که چگونه این سازمان‌ها اعتماد، اتحاد و نوآوری را در درون خود توسعه داده‌اند.

۴. کتاب Work Psychology

کتاب «روان‌شناسی کار: درک رفتار انسان در محیط کار» نسبت به روانشناسی کار، نگاهی همه‌جانبه دارد. چه عواملی باعث ایجاد انگیزه می‌شود و کدام‌یک انگیزه کارکنان را از بین می‌برد؟ جامعه‌شناسی چگونه بر عملکرد و نگرش کارکنان تاثیر می‌گذارد؟ چرا مدیران گاه اقداماتی زیان‌بار انجام می‌دهند و متوجه نتیجه کار خود نیستند؟ به تمامی این سوالات در این کتاب پاسخ داده می‌شود.

۵. کتاب The Social Psychology of Organizations

کتاب «روانشناسی اجتماعی در سازمان‌ها» (The Social Psychology of Organizations) اثر «دنیل کتز» (Daniel Katz) و «رابرت کهن» (Robert Kahn) است. این کتاب بسیاری از اشتباهاتی را که سازمان‌ها به وفور انجام می‌دهند، بررسی می‌کند و توضیح می‌دهد چرا این رویکردها اشتباه هستند. سپس، رویکردهایی جایگزین ارائه می‌دهد.

اگر این کتاب را برای خواندن انتخاب کردید، منتظر باشید تا در مورد انگیزه‌های کاری، حل تعارض موثر، تغییر در سازمان، استراتژی‌های سازمانی و... اطلاعات کسب کنید.

مهم‌ترین نظریه‌های تحول شغلی در روانشناسی کار

نظریه‌های روانشناسی کار را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: نظریه‌های «تحول شغلی» (Career Development) که مربوط به مسیر انتخاب شغل هستند و نظریه‌های مربوط به محیط کار که عوامل موفقیت در محیط کار را بررسی می‌کنند. در این بخش به معرفی مختصر نظریه‌های تحول شغلی می‌پردازیم و در بخش بعدی، دیگر نظریه‌های روانشناسی کار را بررسی می‌کنیم.

بخش مهمی از روانشناسی کار، به مبحث انتخاب شغل و ویژگی‌های موثر در آن اختصاص دارد. نظریه‌های تحول شغلی مربوط به مطالعه مسیر شغلی، موفقیت و رفتار کاری است. هدف این دسته نظریه‌ها این است که توضیح دهند چرا ممکن است فردی برای شغلی خاص مناسب باشد و چگونه می‌توانیم به یک مسیر انتخاب شغل موفق دست پیدا کنیم. برای همین، این نظریه‌ها اغلب مراحل انتخاب شغل را مطالعه می‌کنند. در ادامه چند مورد از مهم‌ترین نظریه‌های تحول شغلی را توضیح می‌دهیم.

۱. نظریه تیپ‌های حرفه‌ای هالند

«جان هالند» (John Holland)، جامعه‌شناس آمریکایی، عامل اصلی رضایت شغلی را شباهت‌ شخصیت کارکنان با محیط کارشان می‌دانست. در نتیجه، «نظریه تیپ‌های حرفه‌ای هالند» (Holland Theory of Vocational Types) بر اساس ۶ تیپ شخصیتی کاری ساخته شده‌ است.

• تیپ «واقع‌گرایانه» (Realistic | R): افرادی با این تیپ شخصیتی کاری، به جای صحبت در مورد مشکلات، به‌طور عملی برای حل آن‌ها اقدام می‌کنند. آن‌ها به مهارت و قدرت علاقه دارند، بنابراین شغل‌هایی مثل نجاری، سرآشپز، مربی‌گری و... برای آن‌ها مفید است.
• تیپ «جست‌وجوگر» (Investigative | I): این گروه «متفکران» (Thinkers)‌ نیز نامیده می‌شوند. آن‌ها از کار بر روی اطلاعات و داده‌ها لذت می‌برند و کار انفرادی را بیشتر از کار گروهی دوست دارند. حقوق‌دان‌ها و پزشک‌ها جزو این دسته از افراد هستند.
• تیپ «هنری» (Artistic | A): نام دیگر این گروه «پدیدآورندگان» (Creators) است. آن‌ها خلاق و مبتکرند و معمولا نسبت به دیگران از نظر عاطفی آگاه‌تر هستند. این دسته افراد اغلب مستقل کار می‌کنند اما از کار با دیگران نیز لذت می‌برند. طراحان، گرافیست‌ها، نویسندگان و موسیقی‌دان‌ها همگی در این گروه قرار دارند.
• تیپ «اجتماعی» (Social | S): اجتماعی‌ها که «یاری‌رسان» (Helpers) نیز نامیده می‌شوند، از کمک یا تدریس به دیگران لذت می‌برند. آن‌ها برای کار گروهی و روابط اجتماعی ارزش قائل هستند. معلمان، مشاوران و متخصصان منابع انسانی در این گروه جای می‌گیرند.
• تیپ «سازمانی» (Enterprising | E): این دسته افراد را به نام «متقاعدکنندگان» (Persuaders) نیز می‌شناسند. آن‌ها از کار با افراد، اطلاعات، ارزش و امنیت لذت می‌برند. کارآفرین‌ها، افراد درون بورس، سهام‌داران و فروشندگان همگی در این تیپ شخصیتی قرار دارند.
• تیپ «متعارف» (Conventional | C): متعارف‌ها به «سازمان‌دهندگان» (Organizers) معروفند. آن‌ها نظم، ساختار، قوانین و مقررات را دوست دارند و مثل سازمانی‌ها، برای موقعیت و پول ارزش قائلند. مدیران ارشد، مدیران مالی و اقتصاددان‌ها جزو این دسته‌اند.

۲. نظریه تحول خود-پنداره سوپر

«نظریه تحول خود-پنداره سوپر» (Super’s Developmental Self-Concept Theory) توسط «دونالد سوپر» (Donald Super) مطرح شد. این نظریه بیان می‌کند که دیدگاه انسان نسبت به خودش (خود-پنداره انسان) تغییر می‌کند و تجربه‌ای که از این تغییر دیدگاه به دست می‌آید، برای تعیین ارزش‌ها و اهداف‌ کاری به ما کمک می‌کند.

از نظر سوپر تحول شغلی به پنج مرحله تقسیم می‌شود.

• مرحله «رشد» (Growth): مرحله رشد از بدو تولد شروع شده و تا ۱۴ سالگی ادامه دارد. در این مرحله فرد احساس و نگرش خود را نسبت به حرفه‌های مختلف بررسی کرده و دانش خود را گسترش می‌دهد.
• مرحله «اکتشاف» (Exploration): این مرحله شامل ۱۵ تا ۲۵ سالگی است. در مرحله اکتشاف فرد به کمک کلاس‌ها، کارآموزی‌ها و شغل‌های موقت،‌ حرفه‌های واقعی را امتحان می‌کند.
• مرحله «استقرار» (Establishment): این مرحله از ۲۵ سالگی شروع شده و تا ۴۴ سالگی ادامه می‌یابد. در مرحله استقرار، فرد مهارت‌های شغلی پایه را می‌آموزد و تجربه کسب می‌کند.
• مرحله «نگهداری» (Maintenance): این مرحله از ۴۵ سالگی تا ۶۵ سالگی را در بر می‌گیرد. طی این مرحله فرد برای پیشرفت کاری و بهبود شرایط خود، جزئیات شغلی خود را تغییر می‌دهد.
• مرحله «کاهش» (Decline): پس از ۶۵ سالگی، فرد میزان فعالیت شغلی خود را کاهش می‌دهد و برای بازنشستگی آماده می‌شود.

سوپر معتقد بود که افراد بر اساس دیدگاهی که در هر یک از این پنج مرحله به خود دارند، رضایت شغلی کسب می‌کنند. از نظر او، شغل می‌تواند ثابت بماند اما تجربه و خود-پنداره افراد، درک آن‌ها از شغل را تغییر می‌دهد. برای مثال، ممکن است کسی در مرحله استقرار الویت خود را کار خود قرار دهند اما در مرحله نگهداری تعادل بیشتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کند، چراکه ارزش و خود-پنداره او تغییر کرده است.

۳. نظریه شخصیت رو

بنابر «نظریه شخصیت رو» (Roe’s Personality Theory) افراد شغل خود را براساس نحوه تعامل با والدین‌شان انتخاب می‌کنند. این نظریه توسط «آنه رو» (Anne Roe) مطرح شد که تحت تاثیر مکتب روانکاوی قرار داشت. رو معتقد بود نحوه تعامل کودک با والدین، مشخص می‌کند او بین شغل‌های «فرد-محور» (Person-oriented) و مشاغل «غیر فرد-محور» (Non-person-oriented) کدام یک را انتخاب کند.

شغل‌های فرد-محور مثل معلمی، پرستاری و روان‌شناسی به شغل‌هایی گفته می‌شود که فرد شاغل در آن، به واسطه شغل خود تعامل زیادی با دیگر انسان‌ها دارد. مشاغل غیر فرد-محور، مشاغلی مثل نجاری و مهندسی هستند. افرادی که این شغل‌ها را انتخاب می‌کنند، بیشتر به ارتباط با اشیا علاقه دارند.

از نظر «رو»، تعامل والدین با کودک را از سه نظر می‌توان بررسی کرد.

1. تمرکز بر کودک: والدین ممکن است به میزان متفاوتی به فرزند خود توجه کنند. در یک سر این طیف توجه، تمرکز بیش‌ازحد وجود دارد و در سر دیگر، بی‌توجهی زیاد است.
2. اجتناب از کودک: اجتناب ممکن است به شکل «پس زدن» (Rejection) یا نادیده گرفتن و «غفلت» (Neglect) از کودک و نیازهای او باشد.
3. پذیرش کودک: پذیرش کودک می‌تواند به شکل گاه‌به‌گاه یا به شکل دائمی و عاشقانه رخ بدهد.

رو باور داشت کسانی که در کودکی تمرکز و توجه زیادی از والدین دریافت می‌کنند، در انتخاب شغل نیز به دنبال تمرکز و توجه مردم هستند. همچنین، کودکانی که پذیرش عاشقانه و دائمی از والدین خود تجربه می‌کنند، به شغل‌های فرد-محور علاقه بیشتری دارند. از سوی دیگر، افرادی که والدین اجتناب‌گر دارند، شغل‌های انفرادی را ترجیح‌ می‌دهند. آن‌ها تمایل دارند به جای صحبت کردن و تعامل با افراد، با اشیا و داده‌ها سر و کار داشته باشند.

۴. نظریه جبر متقابل بندورا

«آلبرت بندورا» (Albert Bandura) که با نظریه یادگیری اجتماعی خود شناخته می‌شود، یکی از مهم‌ترین چهره‌های رفتارگرایی در روانشناسی است. بندورا در زمینه تحول شغلی نظریه «جبر متقابل» (Reciprocal Determinism) را مطرح می‌کند که به عنوان «تقابل سه‌گانه» (Triadic Reciprocality) نیز شناخته می‌شود.

طبق نظر بندورا سه عامل به طور متقابل بر رفتار فرد تاثیر می‌گذارند: خود فرد (تفکر، احساس، انتظارات، باورها و...)، محیط فرد و خود رفتار. یعنی رفتار اولیه فرد خود بر روی رفتارهای بعدی او در محیط اثر دارند. برای مثال فرض کنید کارمندی محیط کارش را دوست ندارد (تفکر و احساس)، به همین دلیل به جای انجام کار، به گفت‌وگو با همکاران می‌پردازد (رفتار اولیه)، در نتیجه مدیر مجموعه با او برخورد می‌کند (محیط) که باعث می‌شود کارمند بیشتر از قبل میل خود به این شغل را از دست بدهد و از کار سرپیچی کند (رفتار بعدی).

طبق نظریه بندورا برای رسیدن به نتیجه مطلوب، سه عامل متقابل باید در تعادلی مناسب قرار بگیرند. فرض کنید کارمندی اعتمادبه‌نفس بالایی ندارد (فرد)، او یک روز دیر به محل کار می‌رسد و به گوشه‌ای خلوت می‌خزد (رفتار) تا مرکز توجه نباشد. در این صورت محیط که عامل سوم است می‌تواند بر روی دو عامل دیگر تاثیر بگذارد. اگر مدیر یا همکاران به گرمی از او استقبال کند و رفتاری دوستانه نشان بدهند، به مرور احساس، میزان اعتمادبه‌نفس و رفتار او تغییر خواهد کرد.

نظریه او در مورد انتخاب شغل نیز صدق می‌کند. برای مثال فردی بر حسب علاقه خود (فرد) وارد تیم رشته ورزشی بسکتبال می‌شود، سپس مربی‌ها، هم‌تیمی‌ها و دوستان جدیدش او را تشویق می‌کنند تا روی استعداد ورزشی خود سرمایه‌گذاری کند (محیط). چندی بعد او تمرینات جدی‌تری را آغاز می‌کند‌ (رفتار) تا بتواند به‌شکل جدی این رشته ورزشی را ادامه دهد. از نظر بندورا انتخاب شغل نیز به‌طور کل حاصل عوامل محیطی، خود فرد و رفتارهای او است.

۵. نظریه گیزنبرگ

طبق «نظریه گیزنبرگ» (Ginzberg's Theory) که توسط «الی گیزنبرگ» (Eli Ginzberg) اقتصاددان معروف مطرح شده است، انتخاب شغل سه مرحله دارد.

1. «مرحله رویایی» (Fantasy Stage): این مرحله از تولد تا ۱۱ سالگی را در برمی‌گیرد. کودکان در این سنین از طریق بازی‌های نقش‌آفرینی و تقلید از اطرافیان خود، در مورد شغل‌های مختلف خیال‌پردازی می‌کنند. آن‌ها در بازی وانمود می‌کنند که معلم، پلیس، آتش‌نشان و... هستند اما دید واقع‌گرایانه‌ای نسبت به حرفه‌ها ندارند.
2. «مرحله آزمایشی» (Tentative Stage): مرحله آزمایشی از ۱۱ سالگی شروع شده و تا ۱۷ سالگی ادامه دارد. در این مرحله نوجوانان با افزایش خودآگاهی متوجه استعدادها، علایق و توانمندی‌های خود می‌شوند. آن‌ها با توجه به تجربیات و فرصت‌های آموزشی، شغل اولیه خود را انتخاب می‌کنند.
3. «مرحله واقع‌گرایانه» (Realistic Stage): مرحله واقع‌گرایانه شامل ۱۷ تا ۲۴ سالگی است. در این مرحله جوانان وارد شغل انتخابی خود می‌شوند. مرحله واقع‌گرایانه خود به سه مرحله فرعی تقسیم می‌شود.
   • «اکتشاف» (Exploration): در این مرحله جوانان با توجه به انتخاب قبلی خود وارد یک موقعیت شغلی واقعی می‌شوند.
   • «تبلور» (Crystallization): افراد از موقعیت‌های شغلی خود مطمئن‌تر می‌شوند. بسیاری از افراد در همین مرحله باقی می‌مانند.
   • «تخصص» (Specification): افراد زمینه‌های تخصصی رشته خود را درک می‌کنند و در یکی از زمینه‌های تخصی گام برمی‌دارند.

متاسفانه نظریه گیزنبرگ مراحل شغلی بعد از ۲۴ سالگی را در نظر نمی‌گیرد. این موضوع یکی از مهم‌ترین انتقادهایی است که به این نظریه وارد می‌شود.

۶. نظریه محدودیت و سازش

«نظریه محدودیت و سازش» (Circumscription and Compromise Theory) به نفش خود-پنداره اجتماعی، جنسیتی و روانی افراد در انتخاب شغل دقت می‌کند. طبق این نظریه رشد شناختی انسان‌ها در طول زندگی، سبب حذف تدریجی گزینه‌های حرفه‌ای ناسازگار و سازگاری آن‌ها با مطلوب‌ترین گزینه‌های شغلی می‌شود.

این نظریه توسط «لیندا گتفردسون» (Linda Gottfredson) مطرح شده‌ است. او باور دارد که کودکان ابتدا تمامی گزینه‌های شغلی را در نظر می‌گیرند اما در سنین بعدی با درک نقش جنسیتی و استعدادهای خود، گزینه‌هایی را که با تصور آن‌ها از خودشان سازگار نیست، رد می‌کنند. در نهایت، گتفردسون پنج مرحله تحول رشدی را پیشنهاد می‌کند.

مرحله اول: مرحله جهت‌گیری به اندازه و قدرت

این مرحله ۳ تا ۵ سال را در بر می‌گیرد. در سنین پیش‌دبستانی کودکان افراد را با معیارهای ساده‌ای طبقه‌بندی می‌کنند. یکی از این معیارها «بزرگ و قدرتمند» در مقابل «کوچک و ضعیف» است. قاعدتا کودکان به سمت مشاغلی که در ذهن آن‌ها بزرگ و قدرتمند است، تمایل دارند.

همچنین، آن‌ها در این سال‌ها مفهوم شغل را درک می‌کنند و مثلا می‌گویند «می‌خواهم وقتی بزرگ شدم دکتر یا معلم بشوم» در حالی که در سنین قبلی ممکن بود بگویند می‌خواهند در بزرگسالی یک حیوان، شی یا شخصیت خیالی باشند.

مرحله دوم: مرحله جهت‌گیری به نقش‌های جنسیتی

در سنین ۶ تا ۸ سالگی، کودکان متوجه نقش جنسیتی خود و دیگران می‌شوند. آن‌ها بر اساس ظاهر و رفتار جنسیت دیگران را مشخص می‌کنند و برای خود نیز جنسیتی در نظر می‌گیرند. در ادامه، شغل‌هایی را که متناسب با جنسیت خودشان نیست، از گزینه‌ها حذف می‌کنند. البته گتفردسون نظریه خود را در دهه ۱۹۸۰ مطرح کرد و امروزه کلیشه‌های جنسیتی بسیار کم‌رنگ‌تر شده‌اند.

مرحله سوم: مرحله جهت‌گیری به ارزش‌های اجتماعی

از سن ۹ تا ۱۳ سالگی، مرحله جهت‌گیری به ارزش‌های اجتماعی است. کودکان در این سن از موقعیت‌های اجتماعی آگاه می‌شوند و متوجه می‌شوند کدام مشاغل جایگاه بالاتری دارند. آن‌ها درک می‌کنند که چه ویژگی‌های تحصیلی و شخصیتی به دستیابی به مشاغلی با اعتبار بالاتر کمک می‌کند و حداقل اعتبار اجتماعی که لازم دارند، چقدر است. در این سن آن‌ها مشاغلی که اعتبار اجتماعی بسیار پایینی دارند یا سختی بسیار زیای دارند و غیرقابل دسترس هستند، از گزینه‌ها حذف می‌کنند.

مرحله سوم: مرحله جهت‌گیری به خود درونی یکتا

پس از ۱۴ سالگی، نوجوانان می‌توانند خود اجتماعی مورد علاقه خود را توصیف کنند. یعنی درک می‌کنند که دوست دارند در اجتماع چه نقش و جایگاهی داشته باشند. آن‌ها شناخت کامل‌تری از تنوع رشته‌های مختلف پیدا می‌کنند و همچنین، ارزش‌ها، علاقه‌ها و اهداف خود را بهتر تشخیص می‌دهند. در نتیجه، برای تعیین اینکه کدام زمینه کاری بیش از همه با علایق و استعداهایشان تطابق دارد، تلاش می‌کنند.

۷. نظریه تصمیم‌گیری تایمن و اوهارا

«نظریه تصمیم‌گیری تایدمن و اوهارا» (Decision Making Theory By Tiedeman and O’Hara) بر روی فرایند تصمیم‌گیری شغلی تمرکز می‌کند. طبق این نظریه، تصمیم‌گیری شغلی فرایندی مستمر در تمام طول عمر انسان است و دو مرحله مهم دارد:‌ دل‌مشغولی و تطبیق با انتخاب. هر کدام از این مراحل خود به مراحل فرعی دیگری تقسیم می‌شوند.

در نظریه تایمن و اوهارا برخلاف نظریه‌های قبلی، سن مشخصی برای مراحل وجود ندارد و همچنین، هر فردی ممکن است برای تصمیم‌گیری‌های مختلف به‌طور همزمان در مراحل مختلفی قرار داشته باشند.

مرحله دل‌مشغولی

این مرحله خود به چهار مرحله فرعی کاوش، تبلور، انتخاب و شفاف‌سازی تقسیم می‌شود.

1.  کاوش: در این مرحله افراد ممکن است به‌شکل سازمان‌نیافته در مورد تصمیم خود تامل کنند. این شیوه از تفکر بیشتر شامل تصور، خیال‌پردازی و فکر کردن به نگرانی‌ها است.
2. تبلور: در مرحله تبلور، افکار منظم می‌شوند و جنبه‌های منفی و مثبت تصمیم‌گیری مشخص می‌شود. ممکن است در این مرحله فرد انتخاب‌های موقتی نیز داشته باشند.
3. انتخاب: در مرحله انتخاب، فرد به اطمینانی نسبی در مورد تصمیم خود دست پیدا می‌کند، با این حال ممکن است به‌طور کامل نسبت به چرایی انتخاب خود آگاه نباشد.
4. شفاف‌سازی: در این مرحله، فرد انتخاب خود را مجدد ارزیابی می‌کند و دلیل انتخاب خود را روشن می‌کند. گاه ممکن است افراد در این بازه در مورد انتخاب خود تجدید نظر کنند و به مرحله کاوش بازگردند.

مرحله تطبیق با انتخاب

دومین مرحله تصمیم‌گیری کاری، مرحله تطبیق با انتخاب است. در مرحله دل‌مشغولی فرد تصمیم خود را می‌گیرد اما در مرحله تطبیق با انتخاب به اجرای آن تصمیم می‌پردازد. این مرحله خود از سه مرحله فرعی تشکیل شده است.

1. القا: در این مرحله، فرد تصمیم خود را اجرا می‌کند. مثلا برای مصاحبه کاری اقدام می‌کند و به عنوان مشاور در شرکتی استخدام می‌شود.
2. اصلاح:‌ در مرحله اصلاح، فرد متوجه می‌شود که چه تغییرات و اصلاحاتی را باید به‌وجود آورد تا بتواند با تصمیم خود سازگار باشد. برای مثال ساعت خواب خود را تغییر می‌دهد یا مطالعه بیشتری انجام می‌دهد تا مهارت بالاتری کسب کند.
3. ادغام: در مرحله ادغام، تازگی تصمیم از بین می‌رود و فرد با زندگی جدید خود روبه‌رو می‌شود که اکنون شغلی که انتخاب کرده، بخش مهمی از آن است.

۸. نظریه والایش زیگموند فروید

«زیگموند فروید» (Sigmund Freud) پدر علم روانکاوی به‌شدت به تاثیر «رانه‌های ناخودآگاه» (Unconscious Drives) در تمام ابعاد زندگی اعتقاد داشت. به باور فروید، از آنجا که رانه‌های ناخودآگاه انسان در بسیاری از اوقات، تمایلاتی نامطلوب و ناهنجار هستند، ابتدا باید به‌‌شکل قابل‌‌قبولی تغییر کنند و سپس در رفتار انسان ظاهر شوند.

یکی از شیوه‌های بالغانه تغییر رانه‌های نامطلوب ناخودگاه، فرایند «والایش» (Sublimation) است. فرایند والایش در ناخودآگاه اتفاق می‌افتد و طی آن روان فرد تمایل ناسازگاری را به رفتاری هنجار تبدیل می‌کند. مثلا کسی که تمایل به پرخاشگری دارد، به جای اعمال خشونت به اطرافیان، فعالیت در حیطه ورزش‌های رزمی یا ارتش را انتخاب می‌کند.

ده نظریه مهم موفقیت شغلی در روانشناسی کار

در طول تاریخ دانشمندان زیادی روانشناسی کار را از جنبه‌های مختلف بررسی کرده‌اند و نظریات گوناگونی ارائه داده‌اند. در ادامه با مهم‌ترین نظریه‌های روانشناسی در محیط کار آشنا خواهیم شد.

۱. نظریه هرم مازلو در روانشناسی کار

«آبراهام مازلو» (Abraham Maslow) یکی از مهم‌ترین چهره‌های «روانشناسی انسان‌گرا» (Humanistic Psychology) است. روانشناسی انسان‌گرا، انسان را موجودی در نظر می‌گیرد که به ذات خود تمایل به رشد، کسب ویژگی‌های مثبت و خودشکوفایی دارد اما مشکلاتی مانع آن می‌شود.

مازلو این موانع را نیازهای انسان می‌دید. او نیازهای انسان را به صورت سلسه مراتبی طبقه‌بندی کرد و در هرمی به نام هرم مازلو جای داد. در پایین‌ترین بخش این هرم، نیازهای فیزیولوژیک مثل آب، غذا، دمای مناسب، خواب و... قرار دارند که اساسی‌ترین نیازهای هر موجود زنده هستند. طبقه بالاتر را نیاز به امنیت مثل امنیت جسمی، ثبات و... تشکیل می‌دهند. طبقه سوم شامل نیاز به عشق، احساس تعلق و صمیمیت است.

«نظریه ویژگی‌های شغلی» (The Job Characteristics Theory) توسط «ریچارد هکمن» (Richard Hackman) و «گرگ اولدهام» (Greg Oldham) مطرح شده است. پایه‌های این نظریه بر این است که کارکنان باید احساس کنند بازخورد کافی و مناسب دریافت می‌کنند. همچنین، باید استقلال کافی داشته باشند و بتواند بین جنبه‌های مختلف زندگی خود تعادل برقرار کند تا رضایت شغلی آن‌ها بالا رود.

با توجه به این موضوع، هکمن و اولدهام پنج عاملی اساسی را معرفی می‌کنند که منجر به مشارکت بیشتر و افزایش انگیزه کارکنان می‌شود.

• تنوع مهارتی: شغل باید به گونه‌ای باشد که کارکنان بتوانند از مهارت‌های مختلف خود استفاده کنند و مهارت‌های خود را به چالش بکشند. در غیر این صورت احتمالا شغل از نظر آن‌ها نامربوط به استعدادهایشان یا کسل‌کننده خواهد بود.
• معنادار بودن وظایف: وظایفی که به کارمندان واگذار می‌شود، باید کامل و مشخص باشند. آن‌ها باید مرحله به مرحله وظیفه خود و چرایی انجام آن را بشناسند و بتوانند نتیجه کار خود را مشاهده کنند تا احساس انسجام و ثمربخشی داشته باشند.
• مهم بودن وظیفه:‌ کارکنان باید اهمیت کار خود را درک کنند و بدانند چه تاثیری بر سازمان یا زندگی سایر افراد دارد تا احساس مولد بودن و ارزشمندی داشته باشند.
• خودمختاری: شغل باید انعطاف‌پذیری کافی داشته باشد و کارکنان بتوانند در مورد برخی جزئیات کار خود تصمیم بگیرند. استقلال و آزادی عمل در کار باعث می‌شوند کارکنان در قبال کار احساس مسئولیت کنند و خود را بخشی از کار بدانند.
• ارائه بازخورد: کارکنان باید بازخوردی از میزان موفقیت خود دریافت کنند. بازخورد ممکن است نتیجه خود کار باشد (مثل مقدار فروش یک کالا در بازاریابی) یا توسط دیگران و بالادستی‌ها (مثل سرپرستاران و همکاران) ارائه شود.

۳. نظریه تبادل اجتماعی در روانشناسی کار

«نظریه تبادل اجتماعی» (Social Exchange Theory) یکی از مهم‌ترین مفاهیم روانشناسی برای درک رفتار انسان است. این نظریه رشته‌هایی مثل انسان‌شناسی، جامعه‌شناسی، مدیریت و روانشناسی اجتماعی را بهم پیوند می‌دهد.

طبق این نظریه که توسط «جرج هومانز»‌ (George Homans) جامعه‌شناس آمریکایی مطرح شده است، هدف از تبادل اجتماعی به حداکثر رساندن منافع و به حداقل رساندن هزینه‌ها است. یعنی افراد قبل از هر کاری، فایده‌ها و هزینه‌های بالقوه کار را می‌سنجند و زمانی که سود کار بیشتر از هزینه آن باشد، اقدام به عمل می‌‌کنند اما اگر هزینه‌ کار بیشتر از سود آن باشند، از کار دست می‌کشند.

این نظریه اغلب در روانشناسی برای تعیین اینکه چه زمان و چرا انسان‌ها وارد ارتباط با یکدیگر می‌شوند، استفاده می‌شود اما در حوزه روانشناسی کار نیز می‌توان از آن برای تعیین زمان و چرایی تعهد کارکنان به کارفرمایان خود استفاده کرد.

کارکنان به دنبال کسب درآمد برای تامین غذا و سرپناه خانواده خود و همچنین، به دنبال برآوردن نیازهای دیگری مانند شناخت یا پیشرفت هستند. وقتی آنچه که به دست می‌آورند بیشتر از توانی که برای کار می‌گذارند باشد، احتمال ادامه کار کارکنان بیشتر است ولی وقتی هزینه‌ای که می‌پردازند بیشتر از حاصل کار باشد، استعفا و گردش کاری کارکنان افزایش می یابد.

۴. نظریه هدف مسیر و انواع سبک‌ های رهبری

«نظریه هدف مسیر» (Path Goal Theory) بسیار شبیه به نظریه تبادل اجتماعی است اما مفاهیم را به مرحله بعدی می‌برد. طبق این نظریه کارکرد اصلی یک رهبر این است که کاری کند کارکنان دستاوردهای خود را بیشتر از هزینه‌های کار در نظر بگیرند. رهبر باید انتظارات را مدیریت کند و مطمئن شود که دستاوردها برای کارکنان جذاب است تا تلاش و انگیزه آن‌ها افزایش یابد.

انواع سبک های رهبری

طبق نظریه هدف مسیر، چهار سبک رهبری وجود دارد و یک رهبر ممکن است برای به حداکثر رساندن بازده کارکنان یک یا همه چهار نوع سبک رهبری را بنا به موقعیت استفاده کند. در واقع رهبری مفیدتر است که بتواند چهار نوع سبک رهبری را در شرایط کاری مختلف ترکیب کرده و به‌طور همزمان به کار گیرد.

چهار سبک رهبری به شرح زیر است.

1. رهبری دستوری: در این سبک از رهبری،‌ رهبران باید کارکنان را در مورد نقش خود راهنمایی کرده و معیارهای قابل‌قبول و انتظارات خود را بیان کنند. این رویکرد زمانی بهترین انتخاب است که کار پیچیده یا بدون ساختار مشخص باشد. مواقعی که زیردستان تجربه کافی ندارند نیز این رویکرد کارآمد است. چنین رویکردی احساس امنیت و مدیریت را به زیردستان منتقل می‌کند.
2. رهبری حمایتی: در این شیوه، فرد رهبر رفتاری دوستانه با زیردستان دارد و با در نظر گرفتن نیازهای هر فرد، رفاه مد نظر او را برآورده می‌کند. این رویکرد زمانی بهترین انتخاب است که کار استرس‌زا، کسل‌کننده یا خطرناک باشد.
3. رهبری مشارکتی: در این شیوه رهبر از طریق درخواست ایده‌ و پیشنهاد از زیردستان و هم‌چنین درخواست مشارکت آن‌ها در تصمیم‌گیری، کارکنان را در رهبری خود شریک می‌کند. این رویکرد زمانی کارآمد است که زیردستان متخصص باشند.
4. رهبری دستاورد-محور: در این روش رهبران هدفی دشوار و چالش‌برانگیز تعیین می‌کنند. سپس به‌طور مداوم بر بهود عملکرد کارکنان تاکید می‌کنند و از کارکنان انتظار دارند عملکرد خود را ارتفا دهند تا به هدف دست یابند. این رویکرد برای کارهای پیچیده بهینه است.

۵. مدل PERMA در روانشناسی کار چیست ؟

PERMA مدلی است که توسط «مارتین سلیگمن» (Martin Seligman)، بنیانگذار روانشناسی مثبت‌گرا مطرح شده است و پنج عامل اصلی بهزیستی را توصیف می‌کند. واژه PERMA از سرواژه این پنج عامل ساخته شده است.

1. «هیجان‌های مثبت» (Positive Emotions): هیجان‌های مثبت به هیجان‌هایی مثل شادی، امید، رضایت و... گفته می‌شود. تجربه این هیجان‌ها باعث افزایش خلاقیت، بهبود سلامت روان و خوش‌بینی می‌شود.
2. «تعامل» (Engagement): تعامل با یک فعالیت، به این معنی است که به‌طور کامل جذب آن کار شویم و بر آن تمرکز کنیم. معمولا وقتی کاری را با علاقه انجام می‌دهیم، چنین حالتی را تجربه می‌کنیم.
3. «ارتباطات» (Relationships): روابط مثبت و صمیمی با دیگر انسان‌ها
4. «معنا» (Meaning): به معنی یافتن معنا و هدفی برای زندگی
5. «موفقیت» (Accomplishment): احساس پیشرفت و گام برداشتن در راستای اهداف

طبق نظر سلیگمن وجود این پنج عامل در زندگی باعث احساس شادکامی و سعادتمندی می‌شود. در محیط کار نیز رهبران می‌توانند با به‌ کارگیری مدل PERMA محیطی ایجاد کنند که به خوبی نیازهای کارکنان را رفع کند و با ایجاد «ذهنیت رشدی» (Growth Mindset)، سبب افزایش شادی، رضایت و تعهد کارکنان شود. در نهایت، با افزایش خشنودی کارکنان، سطح عملکرد آن‌ها افزایش و فرسودگی کاری کاهش می‌یابد.

۶. مدل تقاضا-کنترل

«مدل تقاضا-کنترل» (Demands–Control Model) در اواخر دهه ۱۹۷۰ توسط «رابرت کاراسک» (Robert Karasek) مطرح شد. طبق این مدل، اضطراب‌آورترین موقعیت‌ها برای کارکنان، موقعیت‌هایی است که در آن مسئولیت کاری سنگین است (تقاضای شغلی بالا است) اما کارکنان کنترل کمی بر تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار خود دارند.

این مدل پیشنهاد می‌کند که تنها شرایط سخت کاری نیست که به کارکنان فشار وارد می‌کند بلکه زمانی که کنترلی بر شرایط خود ندارند، استرس بیشتری را تحمل خواهند کرد.

۷. نظریه سرمایه روانی چیست؟

هر فردی دارای «سرمایه روان‌شناختی» (Psycap) است. سرمایه روانی به معنای ظرفیتی پنهان برای تحول فرد مثبت است که چهار مفهوم خوش‌بینی، خودکارآمدی، امید و انعطاف‌پذیری در آن قرار دارند. این چهار عامل را به شکل زیر می‌توان تعریف کرد.

• امید: انگیزه مثبت نسبت به یک هدف
• خود-کارآمدی: باور مثبت فرد نسبت به توانایی خود برای انجام کاری
• انعطاف‌پذیری: ظرفیت تغییر و سازش در سختی‌ها
• خوش‌بینی: چشم‌اندازی مثبت نسبت به اتفاقات

هر چقدر که سرمایه روانی افراد در سازمان بالاتر باشد، بازده کاری بالاتر خواهد رفت. سرمایه روانی می‌تواند به کمک مداخلات تخصصی، یادگیری و آموزش افزایش یابد. در نتیجه کارفرایان می‌توانند از کمک متخصصان در این زمینه کمک بگیرند.

۸. رهبری مبتنی بر نقاط قوت

رهبری مبتنی بر نقاط قوت، بر روی شناسایی و توسعه نقاط قوت افراد و ‌گروه‌ها، در جهت بهبود رفاه و عملکرد آن‌ها تمرکز می‌کند. طبق این رویکرد، رهبران کارآمد کسانی هستند که کارکنان خود را از افراد مناسب انتخاب می‌کنند و سپس به جای نقاط ضعف، بر روی جنبه‌های مثبت کار آن‌ها تاکید می‌کنند.

چنین تغییری در نقطه تمرکز، باعث بالا رفتن روحیه کارکنان و افزایش رضایتمندی آن‌ها از کار می‌شود. در نتیجه، هم بازده کاری افزایش می‌یابد و هم کارکنان کمتر به تغییر شغل می‌اندیشند.

۹. نظریه مدل تلاش-پاداش

نظریه «مدل تلاش-پاداش» (Effort-Reward Model) به این موضوع اشاره می‌کند که اگر افراد احساس کنند از آن‌ها قدردانی می‌شود، تلاش بیشتری برای شغل خود به کار می‌گیرند. قدردانی می‌تواند شامل افزایش دستمزد، ترفیع یا به رسمیت شناختن تلاش او باشد.

در اینجا قدردانی به منزله انگیزه پیشرفت است. اگر تلاش کارکنان نادیده گرفته بشود، آن‌ها انگیزه خود را از دست خواهند داد و دست از تلاش می‌کشند.

۱۰. نظریه خود رهبری

«نظریه خود رهبری» (Self-Leadership Theory) بیان می‌کند که انسان‌ها از مجموعه خاصی از ترفندهای رفتاری و شناختی استفاده می‌کنند تا عملکرد خود را بهبود دهند. طبق این نظریه اگر به افزایش خودآگاهی در کارکنان کمک کنیم، آن‌ها می‌توانند نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند و رفتارهایشان را بهتر مدیریت کنند.

پرسشنامه‌ ها و تست ها در روانشناسی کار

یکی از مهم‌ترین نقش‌های روانشناسی کار کمک به فرایند استخدام، پذیرش و ارزیابی افراد است. کار گروهی و تیم‌سازی بدون توجه به استعدادها، توانایی‌ها و تیپ‌ شخصیتی افرادی که قرار است در کنار یکدیگر قرار بگیرند، ممکن نیست. علاوه بر این، هر شخصی را نمی‌توان در هر جایگاه شغلی قرار داد. برای مثال کسی که به شدت برونگرا است نمی‌تواند در انبار بایگانی به تنهایی کار کند یا کسی که به شدت ساختارگرا است، بهتر است مسئول کارهای هنری و خلاقانه نباشد.

از سوی دیگر، مصاحبه فرد به فرد و طولانی مدت با تمام متقاضیان کار خسته‌کننده و زمان‌بر است. امروزه پرسشنامه‌ها و تست‌های روانشناسی متعددی برای حل این مشکل ساخته شده‌اند. به کمک پرسشنامه‌هایی مثل تست استعدادیابی هالند، تست پنج عاملی نئو، تست شخصیت‌شناسی MBTI، تست رفتارشناسی DISC و... می‌توان در کوتاه مدت ارزیابی اولیه سریعی از تمام متقاضیان کار انجام داد.

پرسشنامه‌های معتبر دیگری مثل «آزمون استعداد افتراقی» (Differential Aptitude Test | DAT)، «آزمون علاقه شغلی کودر» (Kuder Career Interests Assessment)، «تست استعداد عمومی باتری» (The General Aptitude Test Battery | GATB) و... نیز برای بررسی استعداد کاری افراد وجود دارد. همچنین، در بسیاری از اوقات از پرسشنامه‌های روانشناسی برای ارزیابی سطح افسردگی، اضطراب، سازگاری گروهی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و... در سازمان‌ها و شرکت‌ها استفاده می‌شود.

تست استعداد شغلی هالند

«آزمون استعداد شغلی هالند» (Holland Job Aptitude Test) بر پایه نظریه تیپ‌های حرفه‌ای هالند بنا شده و نوعی تست شخصیت‌شناسی است که به افراد کمک می‌کند تا توانمندی‌ها و استعدادهای خود را بسنجند و شغلی مناسب با روحیه و علاقه خود انتخاب کنند. این تست افراد را به شش تیپ شخصیتی واقع‌گرا، جست‌وجوگر، هنری، اجتماعی، سازمانی و متعارف تقسیم می‌کند و برای هر تیپ شخصیتی شغل‌هایی را که به‌ خوبی متناسب با آن‌ها است، پیشنهاد می‌کند.

تست استعداد شغلی هالند، هم می‌تواند توسط شرکت‌ها و سازمان‌ها برای استخدام افراد مناسب به کار گرفته شود و هم می‌تواند توسط دانشجویان، دانش‌آموزان و... برای پیدا کردن مسیر شغلی همگام با استعدادهایشان استفاده شود.

تست پنج عاملی نئو

«تست پنج عاملی نئو» (NEO-Five Factor) یکی از معتبرترین تست‌های شخصیت‌شناسی است و سطح پنج ویژگی شخصیتی برون‌گرایی، روان‌رنجوری، وظیفه‌شناسی، تجربه‌پذیری و سازگاری را در افراد بررسی می‌کند.

در نتایج این تست، ده نمودار ارائه می‌شود که به کمک تفسیر نمودارهایی همچون «سبک مدیریت خشم»، «سبک مدیریت تکانه»، «سبک علایق»، «سبک تعامل»، «سبک نگرش»، «سبک یادگیری»، «سبک فعالیت» و... می‌توان بررسی کرد یک فرد چقدر برای یک جایگاه شغلی مناسب است. از این تست برای استعدادیابی شغلی، خودآگاهی، تیم‌سازی و گروه‌بندی نیز می‌توان استفاده کرد.

تست شخصیت‌شناسی MBTI

«تست شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز» (Myers-Briggs Type Indicator | MBTI) نیز آزمون مشهوری است که بر پایه روانشناسی شخصیت‌ کارل یونگ ساخته شده است و چهار مقیاس مهم را بررسی می‌کند.

اولین مقیاس، مقیاس درون‌گرایی (Introversion | I) و برون‌گرایی (Extraversion | E) است که به جهت‌گیری روانی انسان‌ اشاره دارد. مقایس دوم، به این سوال پاسخ می‌دهد که افراد اطلاعات خود را از چه طریقی به دست می‌آورد. طبق آزمون MBTI در این زمینه افراد حسی (Sensing | S) یا شهودی (Intuition | N) هستند.

مقیاس سوم بررسی می‌کند که اطلاعاتی که افراد به روش حسی یا شهودی دریافت کردند، چطور پردازش و تفسیر می‌شود و بر این اساس، افراد را به دو گروه متفکر (Feeling| F) یا احساسی (Thinking| T) تقسیم می‌کند. در مقیاس چهارم، افراد بر اساس روش تصمیم‌گیری افراد در دو گروه ساختارگرا (Judging| J) منعطف (Perceiving| P) جای می‌گیرند.

سرانجام، طبق این چهار مقیاس، شانزده تیپ شخصیتی به‌ وجود می‌آید که هر کدام ویژگی‌های خاص خودش را دارد. همچنین هر ویژگی برای برخی جایگاه‌های شغلی بسیار مناسب و برای برخی دیگر نامناسب است.

تست رفتارشناسی DISC

آزمون رفتارشناسی DiSC نیز آزمونی مهم در زمینه روانشناسی کار است و سطح چهار جنبه شخصیتی زیر را در افراد بررسی می‌‌کند.

• «سلطه‌گر» (Dominance | D)
• «تاثیرگذار» (Influence | I)
• «باثبات» (Steadiness I S)
• وظیفه‌شناس (Conscientiousness I C)

این تست در نهایت دورنمایی از رفتار افراد در سه حیطه رفتار شخصی، رفتار عمومی و رفتار کاری ارائه می‎‌دهد. همچنین، افراد را بر اساس رفتار غالب‌شان به دوازده گروه تقسیم می‌کند. از این اطلاعات می‌توان استفاده‌های بسیار مفیدی در زمینه استخدام، انتخاب مدیر و تیم‌سازی انجام داد.

روانشناسی اجتماعی در محیط کار

محیط کار، محیطی اجتماعی است. در چنین محیطی رفتار فرد توسط گروه شکل می‌گیرد و همچنین، هر فرد بر گروه اثر می‌گذارد، در نتیجه می‌توان از قوانین روانشناسی اجتماعی برای‌ آن استفاده کرد. دو تا از مهم‌ترین مباحث روانشناسی اجتماعی که به محیط کار نیز مرتبط می‌شوند، «زبان بدن» (Body Language) و «تیم‌سازی»‌ (Team Building) هستند. در ادامه به این دو مورد اشاره مختصری کرده‌ایم.

زبان بدن

یکی از مهم‌ترین استفاده‌های روانشناسی اجتماعی در مقوله کار، زبان بدن است. ذهن انسان به‌صورت ناخودآگاه زبان بدن و حالات صورت دیگران را تفسیر می‌کند. در نتیجه، باید مراقب باشیم چه پیامی را با بدن خود به دیگران منتقل می‌کنیم.

برای مثال در محیط کار نباید بدن خود را جمع کنیم، بلکه بهتر است حالت بدن خود را صاف و گشاده نگه داریم و دست‌هایمان را از بدن جدا کنیم. این حالت اعتماد به نفس را نشان می‌دهد. در حالی که بدن فشرده و جمع حالتی مضطرب و خصمانه دارد. از این دانسته‌ها برای مصاحبه استخدامی، جلسه‌های کاری یا مذاکره می‌توان استفاده کرد.

تیم‌ سازی و کار گروهی

همان‌طور که پیش‌تر در این مطلب از مجله فرادرس گفته شد محیط کار محیطی اجتماعی است و بر پایه کار گروهی شکل می‌گیرد. اغلب در کسب‌وکارهای کوچک یک گروه متشکل از اعضایی با وظایف مختلف وجود دارد اما در محیط کارهای سازمانی و بزرگ تیم‌های گوناگون با وظایف متنوع در کنار یکدیگر کار می‌کنند.

تیم‌سازی به فرایند ایجاد و گسترش حس همکاری و اعتماد بین اعضای یک تیم گفته می‌شود. وجود محیطی امن، تمرین‌های تعاملی، ارزیابی‌های مناسب، گفت‌وگوهای گروهی و... تیم‌ها را قادر می‌سازد تا بتوانند با به‌شیوه موفق‌تری حس کار گروهی را پرورش دهند.

مبحث تیم‌سازی و کار گروهی شامل مباحث بسیار گسترده‌ای است که در این مقاله نمی‌گنجد اما به‌طور کل برای داشتن کار گروهی موفق، مدیران باید موارد زیر را به درستی مطالعه و رعایت کنند.

• انتخاب اعضای تیم (استخدام، پذیرش و ارزیابی)
• تعیین وظیفه و هدف گروه
• روشن کردن نقش هر فرد در گروه
• توجه به تیپ‌های شخصیتی اعضای گروه و هماهنگی آن‌ها با هم
• آموزش نحوه کار گروهی
• ایجاد ارتباط موثر بین رهبران و اعضای گروه
• آموزش مهارت حل اختلاف در گروه و ...

روانشناسی مثبت‌گرا در محیط کار

«روانشناسی مثبت‌گرا» (Positive Psychology) توجه خود را از جنبه‌های مفید کار مثل آزار و استرس می‌دارد و تلاش می‌کند روی جنبه‌های مثبت تمرکز کند. چنین کاری را می‌توان به کمک آموزش کارمندان یا حمایت از آن‌ها انجام داد.

این رشته نوظهور با ایجاد محیط کاری مفرح، ایمن و رضایت‌بخش برای کارکنان، به دنبال افزایش سلامت روان و بازده آن‌ها است. چراکه به‌ويژه در کشورهای توسعه‌یافته، پس از برآورده شدن نیازهای مالی کارکنان، دیگر درآمد و مزایای اضافی مالی باعث افزایش رضایت کاری آن‌ها نمی‌شود بلکه دیگر ویژگی‌های خود محیط کار است که می‌تواند به افزایش خشنودی آن‌ها کمک کند.

از جمله اهداف روانشناسی مثبت‌نگر در محیط کار می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

• افزایش مشارکت و رضایت کارکنان، همراه با افزایش بهره‌وری برای کارفرما
• ایجاد رفاه بین کارکنان، در نتیجه حفظ بیشتر و جابه‌جایی کمتر آن‌ها
• بهبود ارتباط‌ها در محیط کار و افزایش همکاری بین کارکنان
• افزایش خلاقیت و نوآوری و در نتیجه ارائه محصولات جدیدتر و خدمات بهتر
• کمک به سازمان‌ها برای ایجاد تصویر مثبت‌تر از برند خود که سبب جذب استعدادهای برتر و مشتریان ثابت می‌شود.
• کاهش استرس و فرسودگی شغلی و ...

نو آوری در محیط کار

نوآوری در محیط کار در قالب تبادل ایده‌ها، غلبه بر چالش‌ها و خلاقیت در توسعه راه‌حل‌های جدید خودش را نشان می‌دهد. بسیاری از شرکت‌ها امروزه برای افزایش نوآوری از روانشناسان کمک می‌گیرند. این متخصصان ممکن است تغییراتی را در فرایند استخدام، شکل فضای اداری، سلسله مراتب کاری یا شیوه ارتباط‌های محیط کار به‌وجود آورند.

برخی از راه های ایجاد یک محل کار خلاقانه عبارتند از:

• استخدام کارکنان با دیدگاه‌ها، سوابق و فرهنگ‌های مختلف
• ایجاد فضای کافی تا کارکنان در مورد ایده‌ها و افکار خود صحبت کنند
• تنظیم پاداش برای تلاش‌های کاری بزرگ و نمایش قدردانی از کارکنان
• تشویق به کار گروهی
• برگزاری جلسات آموزشی و سرگرم‌کننده برای افزایش خلاقیت کارکنان