فرهنگ سازمانی را می‌توان مانند پیوندی دانست که تمام سازمان را کنار یکدیگر نگه می‌دارد. با آگاهی از ماهیت انواع فرهنگ سازمانی، می‌توانید درکی جامع از این به دست آورید که چطور می‌توان هم‌سو با رشد سازمان در گذر زمان، فرهنگ آن را نیز پرورش داد. در این مقاله پس از آنکه آموختیم فرهنگ سازمانی چیست، از این خواهیم گفت که انواع فرهنگ سازمانی چیست، هرکدام چه ویژگی‌های برجسته‌ای دارند و البته که چه مزایا و معایبی را با خود به همراه می‌آورند.

می‌خواهید از گام‌های لازم برای دگرگون‌سازی فرهنگی که دیگر مزیتی برای سازمان شما به همراه نمی‌آورد باخبر شوید؟ پس به مطالعه این مقاله ادامه دهید.

فرهنگ سازمانی چیست؟

انواع فرهنگ سازمانی رایج

اگر بخواهیم به ساده‌ترین شکل ممکن بگوییم، فرهنگ سازمانی به معنای رویکردهای تیم رهبری در رسیدگی به ابعاد مختلف کسب‌وکار، سهام‌داران و کارمندان است. در واقع می‌توان فرهنگ را نوعی رفتار سازمانی مداوم (هنجار) به حساب آورد که هم کارمندان و هم رهبران از آن پیروی می‌کنند. فرهنگ سازمانی باعث می‌شود فرایند دستیابی به اهداف استراتژیک تسهیل شود، قادر به جذب نیروهای درست باشید و کارمندانی که در این فرهنگ جای نمی‌گیرند نیز شناخته خواهند شد. از سوی دیگر، فرهنگ سازمان شما بر مشتریان و سهام‌داران کلیدی نیز تاثیر می‌گذارد. در واقع فرهنگ سازمانی را می‌توان آینه‌ای دانست که ارزش‌های هسته‌ای سازمان را مستقیما بر سیاست‌های رهبری سازمان، بازتاب می‌دهد.

فرهنگ را می‌توان در نحوه تصمیم‌گیری‌های درون‌سازمانی مشاهده کرد: مثلا اینکه تصمیمات از بالا به پایین اتخاذ می‌شوند یا از پایین به بالا. از سوی دیگر، فرهنگ نشان‌دهنده این‌ست که آیا کارمندان از اعتماد به نفس کافی برای ابراز افکار و احساسات خود - بدون نگرانی از اینکه از قانونی تخطی کرده باشند - برخوردار هستند یا خیر. فرهنگ به کمک مزایایی که به همراه می‌آورد شکل می‌گیرد و همینطور اینکه آیا کارمندان به خاطر پیشرفت کاری خود شناخته شده و پاداش می‌گیرند یا نه.

فرهنگ سازمانی مفهومی ایستا نیست. فرهنگ هم از طریق برنامه‌های توسعه سازمانی عامدانه و فرایندهای دگرگو‌سازی فرهنگی و هم به صورت طبیعی، در گذر زمان به تکامل می‌رسد.

مطلب پیشنهادی:
فرهنگ سازمانی چیست ؟ – تعریف، اهمیت و اثرات – به زبان ساده
شروع مطالعه

انواع فرهنگ سازمانی

بهترین دسته‌بندی شناخته شده برای انواع فرهنگ سازمانی، «بستر ارزش‌های در تقابل» (Competing Values Framework) نام دارد. کیم کامرون و رابرت کویین از دانشگاه میشیگان، قادر به شناسایی چهار رویه کاملا در میان فرهنگ‌های سازمانی بوده‌اند.

تقریبا تمام سازمان‌های جهان ترکیبی از این چهار رویکرد را در پیش می‌گیرند و یک فرهنگ هم بر سایر موارد غلبه کرده است. هرچه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال وجود چندین فرهنگ در آن نیز بالاتر می‌رود. این موضوع ممکن است از جهات گوناگون به نفع سازمان تمام شود، اما هنگامی که می‌خواهید فرهنگی یکپارچه را در ابعاد منطقه‌ای و جهانی به کار بگیرید، دست پایین را داشته یا با چالش‌های متنوع روبه‌رو می‌شوید.

انواع فرهنگ سازمانی به زعم کامرون و کویین، به شرح زیر است:

  • فرهنگ ادهوکراسی (Adhocracy Culture): فرهنگی متکی بر ساختن، کارآفرینانه و پویا
  • فرهنگ قبیله‌ای (Clan Culture): فرهنگی متکی بر مشارکت، دوستانه و مردم‌-محور
  • فرهنگ سلسه مراتبی (Hierarchy Culture): فرهنگی متکی بر کنترل ساختارمند و فرایند-محور
  • فرهنگ بازاری (Market Culture): فرهنگی متکی بر رقابت و نتیجه-محور

بیایید هر یک از این انواع فرهنگ سازمانی را با جزییات هرچه بیشتر بررسی کنیم.

فرهنگ ادوکراسی

1. فرهنگ ادهوکراسی

ادهوکراسی (ادهاکراسی) ترکیبی از کلمات «Ad-hoc» (به معنای بداهه‌سرایی) و «بوروکراسی» (به معنای دیوان‌سالاری و کاغذبازی) است. در نتیجه، سازمانی که فرهنگ ادهوکراسی را در پیش گرفته، ساختاری انعطاف‌پذیر داشته و درگیر سیاست‌بازی و کاغذبازی نمی‌شود. تاکید، کاملا بر نوآوری و بهبود دائمی است. داریم راجع به سازمانی با عملکرد بسیار سریع صحبت می‌کنیم که حتی راهکارهای پاسخگوی کنونی را هم به چالش می‌کشد.

اکثر استارتاپ‌ها و شرکت‌های حوزه تکنولوژی مانند اپل، گوگل و فیسبوک با فرهنگ ادهوکراسی پیش می‌روند، چرا که بدین شکل به دامنه لازم برای نوآوری دست پیدا می‌کنند. این موضوعی حیاتی برای برند آن‌ها و کاملا تاثیرگذار بر موفقیت در بازاری است که دائما دچار تغییر و بسیار رقابتی ظاهر می‌شود.

با این حال، وقتی استارتاپ‌ها هم به شرکت‌های غول تکنولوژی مشابه این سازمان‌ها تبدیل می‌شوند، فرهنگ ادهوکراسی امکان‌پذیری کمتری در سراسر سازمان پیدا می‌کند. در واقع برخی کارکردها و واحدهای تجاری نیازمند ساختارمندی اندک بیشتر خواهند بود و با سرعت کمتری حرکت می‌کنند که می‌تواند حتی برای سازمان بهتر باشد. با درنظرگیری تمام این‌ها، فرهنگ ادهوکراسی می‌تواند در برخی بخش‌های سازمان پیاده‌سازی شود تا از نوآور و رقابتی باقی ماندن شرکت در بازار اطمینان خاطر داشته باشید.

توسعه فرهنگ ادهوکراسی

بسته به صنعتی که در آن فعالیت می‌کنید، پیاده‌سازی فرهنگ ادهوکراسی حقیقی کاری آن‌قدرها آسان نخواهد بود، خصوصا اگر استراتژی‌های تجاری پرخطری نیز داشته باشید. با این حال پیاده‌سازی استراتژی‌های مختلف ادهوکراسی و برگزاری جلسات بارش فکری به کارمندان اجازه‌ می‌دهد ایده‌ها را با یکدیگر به اشتراک گذاشته و عملکرد را بالا ببرند. پاداش دادن به ایده‌های موفقیت‌آمیز هم باعث می‌شود کارمندان تفکری خارج از چارچوب به نمایش بگذارند.

2. فرهنگ قبیله‌ای

«قبیله» به معنای گروهی متشکل از خانواده‌هایی بسیار نزدیک به یکدیگر یا گروهی متشکل از افرادی با تمایلات بسیار مشابه است. فرهنگ قبیله‌ای هم بیشتر در کسب‌وکارهای کوچک و خانوادگی‌ای به چشم می‌خورد که ذاتا سلسله مراتبی به حساب نمی‌آیند. کارمندان فارغ از جایگاه خود ارزشمند به حساب می‌آیند و شاهد محیطی حمایتگر هستیم.

این فرهنگ به دنبال مشارکت میان اعضای تیم است، با حصول اطمینان از اینکه تمام کارمندان احساس برابری می‌کنند. آن‌ها حس می‌کنند که به راحتی قادر به ارائه بازخورد آزاد و صادقانه خود هستند. گذشته از کار تیمی، ممکن است شاهد تاکید بر مربی‌گری و کارآموزی هم باشیم تا شایستگی و باورها، از نسلی به نسل دیگر انتقال یابند. در این فهرنگ معمولا نرخ بالای تعامل را از سوی کارمندان شاهد هستیم و همین باعث می‌شود خدمات مشتریان هم در سطحی معرکه باشد. نقطه ضعف این فرهنگ اما آن است که با رشد هرچه بیشتر سازمان، به سختی حفظ می‌شود. در واقع همینطور که سازمان بزرگ‌تر می‌شود، عملیات‌ها با کمبود تمرکز و تحرک روبه‌رو خواهند شد.

توسعه فرهنگ قبیله‌ای

برای پرورش این فرهنگ در سازمان خود، به عنوان گام نخست باید به سراغ کارمندان بروید. برای دستیابی به یک فرهنگ قبیله‌ای موفق، باید به برقراری ارتباط موثر بپردازید و به تیم خود بفهمانید که هرگونه بازخوردی را دریافت خواهید کرد. در گذر زمان لازم است از ارزش‌های مد نظر آن‌ها سر در بیاورید، ببینید که خواستار چه تغییراتی هستند و چه ایده‌هایی برای پیشرفت هرچه بیشتر شرکت دارند. گام دوم: از نظرات کارمندان واقعا استفاده کرده و آن‌ها را مشغول به کار کنید.

انواع فرهنگ سازمانی رایج

3. فرهنگ سلسه مراتبی

فرهنگ سلسه مراتبی را عمدتا در شرکت‌های کشورهایی مانند ایالات متحده پیدا می‌کنید. این فرهنگ با ساختارمندی، رویکردهای از پیش تعیین شده و سطوح مختلفی از اختیار تعریف می‌شود. کارمندان شرکت دقیقا می‌دانند که در کدام نقطه از زنجیره دستوردهی قرار می‌گیرند، چه کسی بر کار آن‌ها نظارت دارد، باید به چه کسی گزارش بدهند و قوانین اصلا چه هستند. انجام دادن کارها به شکلی صحیح، عنصری حیاتی در این فرهنگ به حساب می‌آید.

وظایف به صورت کاملا واضح تشریح شده‌اند و عملیات‌ها هم معمولا به سمت سادگی و بازدهی حرکت می‌کنند. انستیتوهای مالی، سازمان‌های بیمه سلامت و تمامی شرکت‌های نفتی و گازی از فرهنگ سلسه مراتبی پیروی می‌کنند. این نوع از فرهنگ سازمانی به شرکت‌ها اجازه می‌دهد که به مدیریت ریسک بهتر مشغول شوند، ثبات خود را حفظ کنند و بهینگی را به عملیات‌های خود بیاورند. با این حال، همین فرهنگ باعث می‌شود شرکت مورد نظر در پاسخ به تغییرات ناگهانی بازار و صنعت، نوآور و چابک ظاهر نشود. در واقع انعطاف‌پذیری مورد نیاز در بازارهای امروز و بازارهای آتی را در این سازمان‌ها نخواهید یافت.

توسعه فرهنگ سلسه مراتبی

نخستین گام برای تثبیت فرهنگ سلسله مراتبی، تعیین کردن فرایندها است. اگر زنجیره دستوردهی شرکت حفره‌هایی در خود دارد، آن‌ها را پر کنید. از سوی دیگر با تمام تیم‌ها و واحدها تعامل کنید تا مطمئن شوید همگی به خوبی از اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت با خبر هستند.

4. فرهنگ بازاری

فرهنگ بازاری کاملا راجع به حاشیه سود و جلو افتادن از رقبا است. داریم راجع به فرهنگی نتیجه‌-محور صحبت می‌کنیم که تمرکزی مضاعف بر رضایت مشتریان دارد. از جمله شرکت‌هایی که چنین فرهنگی دارند می‌توان به کمپانی اتومبیل‌سازی تسلا، خرده‌فروشی آنلاین آمازون و همینطور جنرال الکتریک اشاره کرد.

داشتن محصولات یا خدمات بی‌نقص، اصلی‌ترین لازمه موفقیت در این سازمان‌ها به حساب می‌آید. از سوی دیگر لازم است همواره خلاق‌تر از رقبا باقی بمانید و پیش از آن‌ها، محصولاتی جدید یا بهبودیافته را روانه بازار کنید. اگرچه این مورد از انواع فرهنگ سازمانی می‌تواند به عملکرد شرکت در طولانی‌مدت کمک کند، اما کارمندان معمولا به خاطر انتظارات بالایی که از آن‌ها می‌رود از پا درمی‌آیند. از سوی دیگر ممکن است شاهد تاکید کمتری بر تجربه کارمندان یا رضایت کارمندان باشیم.

توسعه فرهنگ بازاری

فرهنگ بازاری ارتباطی بسیار ناگسستنی به خروجی شرکت دارد. بنابراین باید تمام روی تمام سمت‌های شغلی موجود در شرکت خود بازنگری کنید. به محاسبه نرخ بازگشت سرمایه تمامی نقش‌ها مشغول شده و معیارهایی واقع‌گرایانه برای تولید تنظیم کنید. از سوی دیگر، پاداش دادن به بهترین کارمندان را از یاد نبرید تا قادر به ترغیب دیگران به کار کردن به شکلی مشابه باشید.

سایر فرهنگ‌های سازمانی رایج

انواع فرهنگ سازمانی رایج

البته که انواع فرهنگ سازمانی فقط به چهار موردی که بالاتر پرداختیم محدود نمی‌شود و می‌توان دسته‌بندی‌های بسیار بیشتری برای آن‌ها داشت. دلیل این موضوع آن است که هر شرکتی، فرهنگ خود را براساس چشم‌انداز تجاری، ماموریت‌ها و نقطه‌نظرهای تیم رهبری شکل می‌دهد. چهار محقق برجسته هاروارد در سال ۲۰۱۸ مقاله‌ای منتشر کرده و به این فرهنگ‌های سازمانی اضافه پرداخته‌اند:

  • 5. «فرهنگ مقصود» (Purpose Culture): رهبران و کارمندان شرکت، هدف‌هایی بشردوستانه را با یکدیگر به اشتراک گذاشته و می‌خواهند ضمن تغییر دادن جهان، اطمینان حاصل کنند که منابع جهانی با تمامی افرادی که در حاشیه‌ها زندگی می‌کنند به اشتراک گذاشته می‌شوند.
  • 6. «فرهنگ آموزش سازمانی» (Learning Organizational Culture): در این فرهنگ، تمرکز بر آموزش، یادگیری، نوآوری، خلاقیت و توسعه است و اهمیت آموزش سازمانی از یاد نمی‌رود.
  • 7. «فرهنگ سازمانی نتیجه‌محور» (Results Organizational Culture): این فرهنگ را می‌توان با تمرکز بر دستیابی به اهداف و ماموریت‌ها و همینطور ارائه بهترین عملکرد ممکن توصیف کرد.
  • 8. «فرهنگ سازمانی مرجعیت‌محور» (Authority Organizational Culture): این فرهنگ با رهبری قدرتمند و اعتماد به نفس کارمندان تعریف می‌شود. داریم راجع به محیط کاری رقابتی‌ای صحبت می‌کنیم که در آن، کارمندان می‌خواهند به بهترین‌های حوزه خود تبدیل شوند.
  • 9. «فرهنگ سازمانی امنیت‌محور» (Safety Organizational Culture): در این فرهنگ، رهبران به دنبال فراهم آوردن محیط کاری امن هستند و برای تحقق این مهم، به سراغ برنامه‌ریزی‌های گسترده یا دست زدن به ریسک‌های حساب شده می‌روند. اساسا رهبران ترجیح می‌دهند همان کارهایی را انجام دهند که در گذشته هم عملی بوده‌اند.
  • 10. «فرهنگ سازمانی نظام‌مند» (Order Organizational Culture): معمولا قوانین، فرایندها و سمت‌های شغلی کاملا واضح کارمندان تعریف می‌شود.
  • 11. «فرهنگ سازمانی دلسوزانه» (Caring Organizational Culture): به معنای فرهنگی است که محیطی دلسوزانه برای کارمندان فراهم می‌آورد و منجر به تعاملات گسترده و وفاداری قابل توجه می‌شود.

نقش منابع انسانی در پرورش فرهنگ سازمانی چیست؟

رهبری نقشی کلیدی در شکل دادن به فرهنگ سازمان ایفا می‌کند. منابع انسانی هم نقشی به همان اندازه مهم در شکل دادن به فرهنگ و تاثیرگذاری بر رهبری دارد. رهبران منابع انسانی مسئولیت همسو کردن مدیران و کارمندان را در یک فرهنگ، پدید آوردن حس مالکیت نسبت به آن فرهنگ و حفظ اعتبار آن در تمامی لایه‌های شرکت را برعهده دارند. بنابراین منابع انسانی روش های آموزش سازمانی مختلف را به کار بسته و مدیران و رهبران را تجهیز به ابزارهایی می‌کند که در شکل‌گیری ارزش‌ها و فرهنگ مطلوب، ایفای نقش می‌کنند.

فرهنگ سازمانی در تمام چرخه حیات کارمندان شکل می‌گیرد و در حوزه‌های زیر به عنوان واحدی کلیدی و بسیار اثرگذار، به انواع فرهنگ سازمانی شکل می‌دهد.

  • فرایند استخدام نیروها
  • فرایند ورود کارمندان و آشناسازی آن‌ها با سازمان و واحدهای تجاری
  • مدیریت عملکرد
  • توسعه مهارت
  • میزان انضباط کارمندان
  • تصمیماتی که در نتیجه نظرسنجی از کارمندان اتخاذ می‌شوند

ارائه بازخورد

نقش منابع انسانی

منابع انسانی باید همواره به شکلی فعالانه به کارمندان گوش سپرده و بازخوردهایشان را به مدیران انتقال دهد. نظرسنجی‌های مربوط به تعاملات کارمندان، گروه‌های تمرکز و مصاحبه‌های یک به یک، همگی رویکردهایی ارزشمند به حساب می‌آیند که منابع انسانی از طریق آن‌ها قادر به توجه به احساسات درونی کارمندان خواهد بود.

منابع انسانی امروزی ضمنا انبوهی ابزار تحلیلی برای پیش‌بینی خروجی داده‌های کنونی و قدیمی دارد و برای مثال می‌توانند براساس بازخوردهای مربوط به تعامل، کارمندانی که از شرکت جدا می‌شوند را شناسایی کنند. بعد از این، منابع انسانی می‌تواند گام‌های لازم برای شخصی‌سازی تعاملات برای کارمندان به‌خصوص را در پیش بگیرد. ارائه بازخورد به کارمندان و پاسخ دادن به بازخوردهای آن‌ها، گامی مهم در شکل دادن به یک فرهنگ سازمانی قبیله‌ای به حساب می‌آید.

در آغوش کشیدن تنوع،‌ فراگیری و برابری

نظرات مختلفی راجع به این وجود دارد که «تنوع» فراگیری و برابری» (Diversity, Inclusion, Equity) یا «تنوع، فراگیری، برابری و تعلق» باید در کدام بخش از ساختار سازمان جای بگیرد: اینکه جزیی از واحد منابع انسانی باشد یا اصلا به واحدی جداگانه تبدیل شود. در نهایت اما همه‌چیز به ابعاد سازمان و منابع در دسترس برای سرمایه‌گذاری بستگی دارد.

فارغ از اینکه کدام یک از این دو رویکرد را در پیش می‌گیرید، منابع انسانی همچنان باید به حصول اطمینان از این مشغول شود که سازمان در حال جذب گستره وسیعی از کاندیداها است و رویکردهایی فراگیر را در استخدام نیروها در پیش می‌گیرد. منظور از فراگیری، فراهم آوردن زمینه‌ای برای استخدام افرادی با نقطه‌نظرها، شخصیت‌ها و پس‌زمینه‌های شغلی گوناگون است. افرادی که توسط منابع انسانی به سازمان آورده یا از آن بیرون می‌شوند، بر فرهنگ غالب تاثیر می‌گذارند.

بسیاری از شرکت‌هایی که فرهنگ ادهوکراسی را در آغوش کشیده‌اند، بسیار متنوع نیز ظاهر می‌شوند، چرا که متوجه شده‌اند این تنوع و فراگیری معمولا به ابتکار عمل و خلاقیت منتهی می‌شود.

رهبری کردن تغییرات

این روزها به نظر می‌رسد همه ما در رقابتی بزرگ بر سر تغییر کردن هستیم. اگرچه تغییر موجب احساس ناراحتی شده و گاهی کارمندان حتی در برابر آن مقاومت می‌کنند، این نقش منابع انسانی است که رهبری تغییرات را به دست بگیرد.

در جریان دگرگون‌سازی دیجیتالی یا تغییر فرهنگ سازمانی، از منابع انسانی انتظار می‌رود که فرایندهای خودش را بسنجند و تعیین کند که با اتوماسیون یا بهبود چه رویه‌هایی می‌توان به بهینگی و بهبود تجربه کارمندان در سازمان دست یافت.

سازمانی که از فرهنگ ادهوکراسی پیروی می‌کند نباید واحد منابع انسانی خود را درگیر فرایندهای بوروکراتیک و کاغذبازی کند. وقتی سازمانی با فرهنگ بازاری می‌خواهد سهم خود از بازار و همینطور رضایت مشتریان را افزایش دهد، منابع انسانی باید از استخدام نیروهای درستی که مهارت‌های صحیح را به نمایش می‌گذارند، اطمینان حاصل کند.

برای این کار، منابع انسانی باید تحلیل‌های گسترده ترتیب دهد تا مشخص شود چطور می‌توان ساختار سازمان را دستخوش تغییر و بهبود کرد تا در بازار، رقابتی‌تر باشد. مثلا یک پاداش رقابتی و سیستم ارج‌نهی باعث می‌شود کارمندان به جذب مشتریان هرچه بیشتر و حصول اطمینان از رضایت آن‌ها ترغیب شوند.

رضایت کارمندان

توسعه و پیاده‌سازی قوانین

منابع انسانی باید قواعدی تنظیم کند که از قوانین استخدام پیروی کرده و بازتاب‌گر فرهنگ سازمان باشند. واحد منابع انسانی به صورت مداوم بر این قوانین نظارت خواهد کرد تا از وجود برابری و فراگیری در فرهنگ، اطمینان حاصل شود. بدین ترتیب نوعی حس پیش‌بینی‌پذیری، ثبات و امنیت در ذهن کارمندان شکل می‌گیرد. چنین چیزی برای سازمانی که از فرهنگ سلسله‌ مراتبی پیروی می‌کند، بسیار ضروری است.

جمع‌بندی انواع فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی تاثیری شگرف روی رویکردهای شرکت شما در قبال کار و تجارت می‌گذارد و اینکه آیا شرکت قادر به دستیابی به اهداف خود است یا خیر. با آشنایی با انواع فرهنگ سازمانی رایج در دنیای امروزی، می‌دانید که سازمان شما می‌تواند در کدام دسته‌بندی جای بگیرد و برای رسیدن به آن نقطه نیز باید چه تغییراتی را پشت سر بگذارد. از سوی دیگر، رهبران منابع انسانی هم باید از میزان اثرگذاری خود باخبر بوده و دگرگون‌سازی فرهنگ سازمانی را پیش ببرن.

اگر این مطلب برای شما مفید بوده است، آموزش‌ها و مطالب زیر نیز به شما پیشنهاد می‌شوند:

بر اساس رای ۸ نفر
آیا این مطلب برای شما مفید بود؟
شما قبلا رای داده‌اید!
اگر بازخوردی درباره این مطلب دارید یا پرسشی دارید که بدون پاسخ مانده است، آن را از طریق بخش نظرات مطرح کنید.

شایان ضیایی دانش‌آموخته مترجمی زبان است. فعالیت‌های کاری او در حوزه تکنولوژی، ویدیوگیم و دانش بوده و در حال حاضر گستره متنوعی از مقالات مجله فرادرس را می‌نویسد.