نرخ بیکاری چیست؟ – محاسبه و فرمول نرخ بیکاری در اقتصاد کلان – به زبان ساده

نرخ بیکاری، شاخص مهمی است که از آن، جهت تعیین سلامت اقتصاد در زمان تنظیم سیاست‌های پولی استفاده می‌شود. در این نوشتار با نرخ بیکاری و تعاریف مهم زیر مجموعه آن آشنا می‌شویم.

اهمیت نرخ بیکاری

احتمالاً نرخ بیکاری یکی از مهم‌ترین شاخص‌های شناخته‌شده «بازار کار» (Labour Market) است. نرخ بیکاری نشان‌دهنده عدم استفاده کافی از نیروی کار عرضه شده است. یعنی نرخ بیکاری عدم توانایی اقتصاد را جهت بوجود آوردن اشتغال برای افراد متقاضی آن با وجود در دسترس بودن آن‌ها و جستجوی فعالانه آن‌ها برای یافتن شغل را نشان می‌دهد.

تعریف نرخ بیکاری چیست؟

نرخ بیکاری، درصدی از جمعیت مایل به اشتغال بدون شغل است. در زمان‌ وخامت اوضاع اقتصادی و کمیاب بودن موقعیت‌های شغلی، انتظار افزایش نرخ بیکاری وجود دارد.

نرخ طبیعی بیکاری چیست؟

نرخی از بیکاری است که اقتصاد در حالت عادی و اشتغال کامل تجربه می‌کند.

بیکاری ادواری چیست؟

«بیکاری ادواری» (Cyclical Unemployment) نشان‌دهنده نوسانات سالیانه بیکاری پیرامون نرخ طبیعی آن است. عبارت طبیعی، بیان‌کننده دلخواه بودن این نرخ از بیکاری نیست. همچنین نشان‌دهنده ثابت بودن این نرخ در طی زمان و  متاثر نشدن از سیاست‌های اقتصادی هم به شمار نمی‌رود. یعنی این نوع از بیکاری به صورت خودبه‌خود، حتی در بلندمدت نیز وجود خواهد داشت.

شاغل کیست؟

«شاغل» (Employed) به‌عنوان نیروی کار دریافت‌کننده دستمزد، فعالیت و در کسب‌و‌کار خود اشتغال داشته‌ یا در کسب‌و‌کاری خانوادگی به عنوان نیروی کار بدون دستمزد،‌ به فعالیت مشغول بوده‌است.

در این عبارت، به نیروی کار تمام‌وقت و پاره‌وقت نیز توجه شده است. همچنین، این مفهوم شامل افراد دارای شغلی است که کار نمی‌کرده‌اند. برای مثال، آن‌ها در محل کار خود حضور نداشتند که از جمله دلایل آن می‌توان به مرخصی، بیماری یا آب‌و‌هوای نامساعد، اشاره کرد.

تعریف بیکار به چه معناست؟

«بیکار» (Unemployed) شامل کسانی است که شاغل نشده‌اند و آماده کار هستند و اخیراً برای یافتن شغل، دست به جستجو زده‌اند. این گروه همچنین شامل کسانی می‌شود که منتظر فراخوان برای بازگشت به شغلی که آن‌ها را اخراج کرده بود، هستند.

کسانی که عضو نیروی کار نیستند

این زیرشاخه شامل افرادی است که در هیچ‌کدام از دو زیرشاخه بالا جای نمی‌گرفتند. برای مثال می‌توان به دانش آموز تمام وقت، فرد بازنشسته یا فرد خانه‌دار اشاره کرد. درواقع، بیکاران و شاغلان اعضای نیروی کار را تشکیل می‌دهند.

نرخ بیکاری چگونه محاسبه می شود یا فرمول نرخ بیکاری چیست؟

طبق تعریف، نیروی کار برابر مجموع افراد شاغل و بیکار است.

تعداد افراد بدون کار +  تعداد افراد شاغل  =  نیروی کار

نرخ بیکاری معادل درصد غیرشاغل نیروی کار، در نظر گرفته می‌شود.

نرخ مشارکت نیروی کار نیز به صورت زیر محاسبه می‌شود. نرخ مشارکت نیروی کار درصد کل جمعیت بزرگسال موجود در نیروی کار را اندازه‌گیری می‌کند.

تصویر زیر به صورت نمونه نشان‌دهنده نیروی کار و سایر بخش‌ها است.

مثال محاسبه نرخ بیکاری

در سال ۲۰۱۶ میلادی، ۶۲٫۸٪ از جمعیت بزرگسال عضو نیروی کار بوده‌اند. مطابق داده‌های زیر نرخ بیکاری را در این سال، محاسبه کنید.

پاسخ مثال محاسبه نرخ بیکاری

قبل از محاسبه، بار دیگر تعاریف را مرور می‌کنیم. نیروی کار از افراد شاغل و بیکارِ در جستجوی شغل، تشکیل شده است. نرخ بیکاری نشان‌دهنده درصد بزرگسالان بدون شغل به شمار نمی‌رود بلکه گویای درصد بزرگسالان عضو نیروی کار اما بدون شغل است.

جهت بدست آوردن درصد اعضای نیروی کار به روش زیر عمل می‌کنیم.

• تعداد اعضای نیروی کار (۱۵۹٫۱ میلیون) را بر تعداد کل جمعیت بزرگسالان (۲۵۳٫۵ میلیون) تقسیم می‌کنیم.
• مقدار بدست آمده را در ۱۰۰ ضرب می‌کنیم.
  

  ۲۵۳٫۵   ÷  ۱۵۹٫۱	نیروی کار
  ۰٫۶۲۸	نسبت افراد نیروی کار
  ۶۲٫۸ درصد	درصد افراد نیروی کار

برای بدست آوردن درصد افراد خارج از نیروی کار، محاسبات را به روش زیر انجام می دهیم.

• تعداد افراد خارج از نیروی کار (۹۴٫۴ میلیون) را بر تعداد کل جمعیت بزرگسال (۲۵۳٫۵ میلیون) تقسیم می‌کنیم.
• حاصل را در ۱۰۰ ضرب می‌کنیم تا درصد بدست آید.

جهت مشخص شدن نرخ بیکاری، باید اقدامات زیر را انجام دهیم.

• تعداد افراد بیکار (۷۷ میلیون) را بر کل اعضای نیروی کار (۱۵۹٫۲ میلیون) تقسیم می‌کنیم.
• مقدار حاصله را در ۱۰۰ ضرب می‌‌کنیم تا نرخ بیکاری بدست آید.

در نهایت، نرخ بیکاری برابر ۴٫۸ درصد خواهد بود.

نیروی کار دلسرد شده چیست؟

شاید واقع‌بینانه‌تر باشد که این افراد را خارج از نیروی کار یا در بعضی اوقات، شاغل در نظر بگیریم. از طرفی، ممکن است افرادی که مطابق گزارش، عضو نیروی کار نیستند، به کار کردن تمایل داشته باشند.

امکان دارد این افراد دارای تجربه ناموفق در جستجوی شغلی و از تلاش دست کشیده باشند. این افراد را «نیروی کار دلسرد» (Discouraged Worker) می‌نامند زیرا با وجود شاغل نبودن، در آمار بیکاری نشان داده نمی‌شوند.

به این علت و سایر مشکلات، مرکز آمار ایالات متحده آمریکا، در کنار نرخ بیکاری رسمی، به محاسبه سایر معیار‌های عدم استفاده کافی از نیروی کار نیز می‌پردازد. می‌توانید این معیار‌های فرعی را در جدول زیر مشاهده کنید. در نهایت، بهتر است نرخ بیکاری رسمی را به عنوان معیاری ناقص اما مفید از عدم اشتغال، در نظر بگیریم.

معیارهای دیگر سنجش میزان عدم استفاده کافی از نیروی کار

در جدول زیر می‌توانید معیارهای متفاوت سنجش بیکاری را در اقتصاد ایالات متحده آمریکا، مشاهده کنید. داده‌های قرارداده شده به عنوان نمونه در ستون سمت راست، داده‌های ماه آپریل در سال ۲۰۱۰ میلادی است.

نیروی کار با تعلق حاشیه‌ای به نیروی کاری گفته می‌شود که در زمان آمارگیری، شاغل و در جستجوی شغل نیست اما تمایل به اشتغال خود را ابراز کرده و در دسترس است و در گذشته زمانی را به جستجوی شغل، اختصاص داده است.

شاغلان پاره‌وقت به علت دلایل اقتصادی، افرادی هستند که به اشتغال تمایل دارند و می‌توانند به صورت تمام وقت کار کنند اما در نهایت، شغلی پاره‌وقت را پذیرفته‌اند.

افراد بیکار تا چه زمانی بدون شغل می‌مانند؟

در بررسی جدیت مسئله بیکاری، توجه به بلندمدت یا کوتاه‌مدت بودن آن بسیار مهم است. در صورت کوتاه‌مدت بودن بیکاری، این مورد ممکن است به عنوان مسئله‌ی بزرگی در نظر گرفته نشود. ممکن است نیروهای کاری در هفته‌های سپری‌شده بین شغل‌های مختلف، مشاغلی با همخوانی بیشتر با سلایق و استعدادهای خود را جستجو کنند.

در صورت بلندمدت بودن بیکاری، امکان دارد آن‌را مسئله‌ای جدی به حساب بیاورند. نیروی کاری که ماه‌ها بدون شغل بوده است، بیشتر از سایر افراد در معرض رنج بردن از دشواری‌های اقتصادی و روانشناسانه است.

دوره زمانی بیکاری در اقتصاد

به علت تاثیر دوره بیکاری بر نگرش ما راجع به آن،‌ اقتصاددانان زمان و منابع زیادی را به مطالعه داده‌های مربوط به دوره‌های بیکاری،‌ اختصاص داده‌اند. با این تحقیقات، آن‌ها به نتایجی دست یافته‌اند که مهم، مبهم و تا حدودی متناقض است.

اغلب دوره‌های بیکاری کوتاه‌مدت هستند و بیشتر دوره‌های بیکاری در نظرگرفته شده در زمان معین، بلندمدت به شمار می‌روند.

برای درک چگونگی صحت این گزاره به مثال مقابل توجه کنید. فرض کنید که برای انجام سرشماری به مدت یک سال، هر هفته به دفتر دولتی بیکاران رجوع کرده باشید. هر هفته مشاهده کرده‌اید که ۴ فرد بیکار در آن‌جا وجود دارند. ۳ نفر از این بیکاران در طی سال ثابت باقی می‌مانند و فرد چهارم هر هفته تغییر می‌کند. بر حسب این تجربه، شما بیکاری را پدیده‌ای بلندمدت یا کوتاه‌مدت در نظر می‌گیرید؟

در این مثال، شما در طی یکسال، ۵۵ فرد بیکار را در طی سال ملاقات می‌کنید که ۵۲ نفر آن‌ها برای یک‌هفته و باقی ۳ نفر در کل سال، بیکار هستند. یعنی، ۵۲÷۵۵ یا ۹۵ درصد از دوره‌های بیکاری در یک هفته به پایان می‌رسند.

بااین‌حال، در زمان مراجعه به دفتر بیکاری، ۳ نفر از هر ۴ نفری که ملاقات می‌کنید در کل سال، بیکار خواهد ماند. بنابراین، با وجود پایان یافتن ۹۵ درصد از دوره‌های بیکاری در یک هفته، ۷۵ درصد از بیکاری مشاهده شده در هر لحظه مربوط به افرادی است که برای یکسال کامل، بدون شغل مانده‌اند.

در این مثال، همانند سایر نمونه‌های بیکاری، اغلب دوره‌های بیکاری کوتاه‌مدت و بیکاری مشاهده شده بیشتر از سایر بیکاری‌ها، در هر زمان، بلندمدت است.

با توجه به این نتیجه، سیاست‌گذاران و اقتصاددانان باید در هنگام تفسیر داده‌های بیکاری و طراحی سیاست‌های کمک‌کننده به آن، دقیق باشند. اغلب افراد بیکار، به زودی شاغل می‌شوند. با این‌ حال، عمده مشکل بیکاری اقتصاد مربوط به درصد به طور نسبی کوچک نیروی کار بدون شغل برای دوره‌های طولانی است.

چرا همیشه افرادی هستند که بدون شغل باشند؟

در اغلب بازار‌ها در اقتصاد، قیمت‌ها به نحوی تنظیم می‌شوند که عرضه و تقاضا به تعادل برسد. در یک بازار ایده‌آل نیروی کار، دستمزد‌ها به نحوی تنظیم می‌شوند که میزان تقاضا و عرضه نیروی کار به تعادل برسند. تنظیم دستمزد‌ها این اطمینان را بوجود میاورد که کل نیروی کار به صورت تمام وقت شاغل باشند.

البته، واقعیت با این گزاره‌های نظری شباهت ندارد. به صورت کلی، حتی در زمان مناسب بودن شرایط اقتصادی، همیشه نیروی کاری وجود دارد که بدون شغل است. به عبارتی دیگر، نرخ بیکاری هیچ‌گاه به صفر نمی‌رسد و در اطراف نرخ طبیعی بیکاری، نوسان می‌کند.

۴ راه برای تشریح علل وجود بیکاری در بلند مدت

اولین توضیح این است که یافتن شغلی با بیشترین میزان تناسب برای کارجویان، زمان‌بر است. در مواقعی، بیکاری بوجود آمده در فرایند تطابق یافتن نیروی کار و مشاغل، «بیکاری اصطکاکی» (Frictional Unemployment) نامیده و اغلب از آن برای تشریح دوره‌های کوتاه‌مدت بیکاری استفاده می‌شود.

۳ توضیح باقی‌مانده به این می‌پردازند که شاید تعداد ناکافی شغل، بیکاری را بوجود آورده باشد و تعداد مشاغل به میزانی نباشد که هر فرد بتواند به شغل دست پیدا کند. این مورد در زمان اضافه عرضه نیروی کار،‌ رخ می‌دهد. بیکاری از این دست را «بیکاری ساختاری» (Structural Unemployment) می‌نامند و عموماً این‌طور برداشت می‌شود که این نوع بیکاری قادر به توضیح دوره‌های طولانی‌تری از عدم اشتغال باشد.

یکی از دلایل وجود بیکاری در اقتصاد، جستجوی شغل است. فرایند تطابق پیدا کردن نیروی کار با کارهای مناسب آن‌ها را جستجوی شغل می‌نامند. اگر تمامی نیروی کار و تمامی مشاغل، یکسان بودند، تمامی نیروی کار برای تمامی شغل‌ها مناسب در نظر گرفته می‌شدند و جستجوی شغل مشکل پیچیده‌ای به شمار نمی‌رفت.

نیروی کاری که به علت کسادی از کار برکنار شده بود، می توانست به سرعت شغل جدید مناسب خود را بیاید. در حقیقت، نیروی‌های کار در سلایق و مهارت‌ها با یکدیگر متفاوت هستند. ویژگی‌های مشاغل متفاوت و اطلاعات کاندیداهای شغلی و موقعیت‌های کاری، به آرامی در حال انتشار پیدا کردن در میان شرکت‌ها و خانوارها در اقتصاد است.

چرا بعضی از انواع بیکاری‌های اصطکاکی گریز ناپذیر هستند؟

غالباً بیکاری اصطکاکی در نتیجه تغییرات تقاضا برای نیروی کار در میان شرکت‌های مختلف رخ می‌دهد. زمانی که مصرف‌کنندگان کامپیوتر، برند Dell را به Apple ترجیح دهند، اشتغال در Dell افزایش می‌یابد و Apple به علت کسادی،‌ تعدادی از کارمندان خود را برکنار می‌کند.

حال، کارمند سابق Apple، باید در جستجوی شغل جدیدی باشد و Dell باید تصمیم بگیرد که برای موقعیت‌های شغلی اخیراً ایجاد شده، کدام نیروی کار جدید را استخدام کند. دوره ای از بیکاری در نتیجه این انتقال بوجود خواهد آمد.

به صورت مشابه، به علت تولید محصولات متنوع در نقاط مختلف، اشتغال می‌تواند در نقطه‌ای از آن افزایش و در نقطه‌ای دیگر،‌ کاهش یابد. برای مثال، فرض کنید که قیمت جهانی نفت کاهش پیدا کند. پاسخ شرکت‌های تولید‌کننده نفت در آلاسکا، به این واقعه،‌ کاهش دادن تولید و میزان اشتغال‌ خواهد بود.

در همین زمان،‌ گازوئیل ارزان‌تر موجب افزایش فروش خودرو می‌شود. بنابراین، شرکت‌های تولید‌کننده اتومبیل در ایالت میشیگان، میزان تولید و اشتغال خود را افزایش خواهند داد.

در صورت افزایش قیمت نفت، خلاف تمامی موارد بیان شده، رخ می‌دهد. تغییرات در ترکیب  تقاضا در میان صنایع یا مناطق، «انتقال‌ بخشی» (Sectoral Shift) نامیده می‌شود. به علت زمان‌گیر بودن کاریابی در بخش‌های جدید، انتقال بخشی به صورت موقت، موجب بیکاری می‌شود.

به علت دائم‌التغییر بودن اقتصاد، رخ دادن بیکاری اصطکاکی،‌ گریزناپذیر است. یک قرن پیش، ۴ صنعت با بالاترین میزان اشتغال در ایالات متحده آمریکا،‌ کالاهای کتان، کالاهای پشمی،‌ پوشاک آقایان و الوارسازی بودند. امروزه، اتومبیل‌ها، هوانوردها،‌ شرکت‌های تسهیل‌کننده ارتباطات و سازه‌های الکتریکی ۴ صنعت بزرگ ایالات متحده آمریکا را تشکیل می‌دهند. با رخ دادن این انتقال، شغل‌هایی در بعضی از شرکت‌ها بوجود آمد و در بعضی از شرکت‌ها نیز شغل‌هایی از بین رفت.
این فرایند افزایش استاندارد زندگی و بهره‌وری بالاتر را به همراه داشته است اما در همین حین، نیروی کار در شرکت‌هایی رو به ورشکستگی، مشاغل خود را از دست دادند و به جستجوی شغل پرداختند.

داده‌ها نشان‌دهنده این هستند که هرساله حداقل ۱۰ درصد مشاغل تولیداتی ایالات متحده آمریکا از بین می‌روند. همچنین، بیش از ۳ درصد نیروی کار، شغل خود را بعد از چند ماه رها می‌کنند زیرا به این نتیجه می‌رسند که آن شغل با سلایق و مهارت‌های آنان تطابقی ندارد. بسیاری از این افراد،‌ مخصوصاً جوان‌ترهایشان مشاغلی با دستمزدی بالاتر می‌یابند.

در یک اقتصاد نظام‌مند و با بازار پویا، جریان نیروی کار طبیعی است اما در نتیجه آن مقداری بیکاری اصطکاکی بوجود خواهد آمد.

سیاست عمومی و جستجوی شغل

هرچه اطلاعات مربوط به بازشدن موقعیت‌های شغلی و دسترس‌پذیری نیروی کار، زودتر پخش شود، اقتصاد، سریع‌تر، نیروی کار و شرکت‌ها را با هم انطباق می‌دهد.

برای مثال، اینترنت می‌تواند جستجوی شغل را تسهیل کند و از بیکاری اصطکاکی بکاهد. همچنین، سیاست‌گذاری عمومی نیز حاوی نقش است. اگر سیاست بتواند از میزان زمان مورد نیاز نیروی کار بدون شغل برای کاریابی بکاهد، نرخ طبیعی بیکاری در اقتصاد، کاهش می‌یابد.

برنامه‌های دولتی نیز به صورت‌های مختلفی جستجوی شغل را تسهیل می‌کنند. یکی از راه‌ها بکارگیری دفاتر کاریابی دولتی است. روش دیگر، آموزش از طریق برنامه‌های آموزشی عمومی است. این برنامه‌ها، انتقال نیروی کار از مشاغل رو به کاهش به مشاغل در حال گسترش را افزایش می‌دهد و کمک می کند گروه‌های محروم، دچار فقر نشوند.

حامیان این برنامه‌ها اعتقاد دارند که این برنامه‌ها موجب می‌شوند که اقتصاد با حفظ نیروی کار در سطح اشتغال کامل، موثرتر عمل کند و اینکه این برنامه‌ها نابرابری‌های ذاتی موجود در بازار دائم التغییر اقتصاد را، کاهش می‌دهند.

به عقیده منتقدین این برنامه‌ها، بررسی چرایی درگیر شدن دولت در فرایند جستجوی شغل مهم است. مطابق نظر‌ آن‌ها، بهتر است که مطابقت نیروی کار و مشاغل را به بازار خصوصی بسپاریم. در حقیقت، اغلب، فرایند جستجوی شغل بدون دخالت دولت صورت می‌گیرد.

تبلیغات روزنامه، پایگاه‌های اینترنتی مشاغل، دفاتر شغل‌یابی مراکز آموزشی، متصدیان کاریابی و تبلیغ دهان‌به‌دهان اطلاعات راجع به موقعیت‌های شغلی و کاندید‌های احتمالی دریافت شغل را در اختیار افراد قرار می‌دهد.

به صورت مشابه، اغلب آموزش‌های داده شده به نیروی کار،‌ به صورت خصوصی و از طریق مدارس یا خود محل کار،‌ انجام می‌شود.

این انتقاد‌ها بیان می‌کنند که در صورت دخالت دولت در انتشار اطلاعات به نیروی کار و تعیین ارزشمندترین برنامه آموزشی نیروی کار، اوضاع به همین منوال باقی خواهد ماند و حتی ممکن است بدتر بشود. به عقیده منتقدان، بهتر است که این تصمیمات توسط نیروی کار و کارفرماها، اتخاذ شود.

بیمه بیکاری

«بیمه بیکاری» (Unemployment Insurance) یکی از موارد افزایش‌دهنده میزان بیکاری اصطکاکی بدون داشتن قصد آن است. این برنامه طراحی شده تا برای نیروی کار حمایت نسبی در برابر از دست دادن شغل ایجاد کند.

افراد بدون شغلی که اخراج شده‌اند یا تازه به جستجوی کار پرداخته‌اند، قادر به دریافت این بیمه نیستند. این بیمه به افرادی تعلق می‌گیرد که کار خود را به علت بی‌نیاز بودن کارفرما به مهارت‌شان از دست داده‌اند.

شرایط این بیمه در زمان‌ها و ایالات مختلف متفاوت است. یک نیروی کار معمولی تحت پوشش بیمه بیکاری در ایالات متحده آمریکا، در ۲۶ هفته، ۵۰ درصد دستمزد قبلی خودش را دریافت می‌کند.

با کاسته شدن از سختی بیکاری توسط بیمه، میزان بیکاری نیز افزایش خواهد یافت. دلیل آن، پاسخ دادن افراد به انگیزه‌هاست. بیمه بیکاری باعث می‌شود که فرد تلاش کمتری برای جستجوی شغل انجام دهد و گزینه‌های کاری غیرجذاب را رد کند.

از آن‌جایی‌که، بیمه بیکاری از مشقت‌های عدم اشتغال، می‌کاهد، نیروی کار در حین مباحثه بر سر شرایط کاری، مذاکرات کمتری را پیرامون امنیت شغلی،‌ مطرح می‌کند. بسیاری از تحقیقات اقتصاد کار، به مطالعه آثار انگیزشی بیمه بیکاری پرداخته‌اند. طبق یکی از مطالعات انجام شده توسط ایالت ایلینویز در سال ۱۹۸۵ میلادی، در زمان ثبت‌نام نیروی کاری غیرشاغل برای دریافت مزایای بیمه، به صورت تصادفی به یکی از آن‌ها گفته می‌شد که در صورت یافتن شغل در طی ۱۱ هفته، پاداشی ۵۰۰ دلاری دریافت خواهد کرد.

سپس، این گروه با گروه کنترل دیگری که این انگیزه را نداشت، مورد مقایسه قرار می‌گرفت. میانگین دوره بیکاری برای گروه دریافت‌کننده پاداش در مقایسه با گروه کنترل، ۷ درصد کمتر بود. این آزمایش نشان‌دهنده این است که طراحی سیستم بیمه بیکاری بر تلاش کارمندان در راستای کاریابی، اثرگذار است.

بسیاری از تحقیقات دیگر به بررسی تلاش برای جستجو با بررسی یک گروه از نیروی کار در طی زمان، پرداخته اند. مدت زمان دریافت مزایای بیمه بیکاری ۶ ماه یا یکسال است. این مطالعات نشان‌دهنده این بودند که با از دست دادن شرایط نیروی کار جهت دریافت کمک‌های بیمه بیکاری، احتمال یافتن شغل توسط آن‌ها به طرز قابل‌توجهی افزایش می‌یابد.

بنابراین، دریافت مزایای بیمه بیکاری تلاش‌های نیروی کار غیرشاغل در راستای کاریابی را، کاهش می‌دهد.

با وجود کاهش یافتن تلاش برای جستجوی شغل و افزایش بیکاری، نباید اثرات مثبت برنامه‌هایی مشابه بیمه‌ بیکاری، نامناسب در نظر گرفته شوند. این برنامه به هدف اولیه خود یا کاهش دادن نااطمینانی درآمدی بوجود آمده برای نیروی کار، موفق بوده است.

همچنین، با رد کردن پیشنهاد‌های کاری غیرجذاب،‌ فرصت یافتن مشاغلی مناسب‌تر و منطبق با سلیقه و مهارت‌های نیروی کار، برای آن‌ها، افزایش می‌یابد. به عقیده بعضی از اقتصاددانان، بیمه بیکاری توانایی اقتصاد در جهت انطباق دادن هر نیروی کار با مناسب‌ترین شغل برای او را افزایش می‌دهد.

مطالعه بیمه بیکاری حاکی از آن است که نرخ بیکاری شاخصی ناقص از سطح کلی رفاه اقتصادی است. به عقیده اغلب اقتصاددانان، از بین بردن بیمه بیکاری، سطح بیکاری در اقتصاد را کاهش می‌دهد. البته در میان اقتصاددانان در مورد بهبود پیدا کردن یا حذف شدن رفاه اقتصادی در اثر تغییر این سیاست، اختلاف وجود دارد.

قوانین حداقل دستمزد

جهت درک بهتر بیکاری ساختاری، باید فرایند بوجود آمدن بیکاری از طریق حداقل دستمزد را بررسی کنیم. با اینکه حداقل دستمزد‌، عامل غالب بوجود آورنده بیکاری نیست، اثر مهمی بر گروه‌های معینی با حداقل دستمزد بالا دارد. همچنین، تحلیل حداقل دستمزد‌ها می‌تواند به درک سایر دلایل بوجود آورنده بیکاری ساختاری بینجامد.

در تصویر زیر قابل مشاهده است، با فشار قانون، حداقل دستمزد برای نگه داشتن دستمزد بالاتر از سطح تعادلی، در مقایسه با مقادیر تعادلی، میزان عرضه نیروی کار افزایش و میزان تقاضای نیروی کار کاهش می‌یابد.

در مقایسه با میزان تعادلی، مازاد نیروی کار وجود خواهد داشت. به علت بیشتر بودن افراد مشتاق به کار از میزان مشاغل موجود، تعدادی از نیروی کار، بدون شغل باقی خواهند ماند.

با این‌که قانونی حداقل دستمزد یکی از دلایل وجود بیکاری در اقتصاد ایالات متحده آمریکاست اما بر همه تاثیرگذار نیست. بیشتر نیروی کار، دستمزد‌هایی بالاتر از میزان حداقل قانونی دستمزد را دارند. در نتیجه، این قانون از تنظیم شدن اغلب دستمزد‌ها برای به تعادل رسیدن میزان عرضه و تقاضا، جلوگیری نمی‌کند. قوانین حداقل دستمزد بیشتر از همه برای کم‌تجربه‌ترین و کم‌مهارت‌ترین اعضای نیروی کار، اهمیت دارد برای مثال، نوجوانان.

دستمزد تعادلی این گروه غالباً اندک است و در نتیجه احتمال آن بیشتر است که این مقدار به کمتر از حداقل حد تعیین شده قانونی برسد. قوانین حداقل دستمزد تنها در این گروه‌ها قادر به توضیح دلایل وجود بیکاری است.

نمودار رسم شده در بالا علاوه بر نشان دادن اثرات قانونی حداقل دستمزد، بیان کننده این است که با بالاتر بودن دستمزد از سطح تعادلی به هر دلیلی،‌ نتیجه، بیکاری خواهد بود.

حداقل دستمزد‌، تنها یکی از دلایل بالا بودن دستمزد‌ها به شمار می‌رود. در ادامه، به سایر دلایل بالا بودن دستمزد‌ها مانند اتحادیه‌ها و دستمزد‌های بهره‌وری اشاره می‌کنیم.

باید توجه داشته باشید که بیکاری ساختاری بوجود آمده از دستمزد بالاتر از حد تعادلی از بیکاری اصطکاکی بوجود آمده از فرایند جستجوی شغل متفاوت است.

نیاز به جستجوی شغل به علت شکست دستمزدها در تنظیم عرضه و تقاضای نیروی کار نیست. زمانی که جستجوی شغل،‌ دلیل بیکاری باشد نیروی کار در جستجوی شغلی خواهد بود که مطابقت بیشتری با سلایق و مهارت‌های او داشته باشد.

اتحادیه‌ها و چانه‌زنی جمعی

اتحادیه جامعه‌ای کوچک از نیروی کار است که با کارفرما در رابطه با دستمزد‌ها، مزایا و شرایط کاری به «چانه‌زنی» (Bargaining) می پردازد. در زمان فعلی، درصد اندکی از نیروی کار در اتحادیه‌ها مشغول هستند اما در زمان گذشته اتحادیه‌ها نقش مهم‌تری در بازار نیروی کار در ایالات متحده آمریکا، ایفا می‌کردند.

در دهه ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی، عضویت اتحادیه‌ها در بالاترین میزان خود قرار داشت و نزدیک به ۱/۳ نیروی کاری ایالات متحده، در اتحادیه‌ها مشغول به فعالیت بودند.

همچنین، به دلایل متنوع تاریخی، اتحادیه‌ها نقش مهمی در بسیاری از کشور‌های اروپایی ایفا می‌کردند. برای مثال،‌ در بلژیک،‌ نروژ و سوئد بیشتر از نیمی از نیروی کار، به اتحادیه‌ها تعلق داشتند.

در فرانسه و آلمان، غالب نیروی کار با چانه‌زنی‌های جمعی بوسیله قانون دستمزد‌ها را تنظیم یم‌کردند بااینکه تنها تعدادی ازا این نیروی کار عضویت اتحادیه‌ها را داشتند. در این نمونه‌ها، دستمزد‌ها بوسیله تعادل عرضه و تقاضا در بازار‌های رقابتی نیروی کار، تعیین نمی‌شد.

اقتصاد اتحادیه‌ها

اتحادیه نوعی «کارتل» (Cartel) است. مانند هر کارتلی، اتحادیه از گروهی از فرونشدگان تشکیل شده که همراه با یکدیگر در تلاش برای افزایش قدرت مشارکتی خود هستند. اغلب نیروهای کار در اقتصاد ایالات متحده آمریکا درباره دستمزد‌ها، مزایا و شرایط کاری به صورت فردی با کارفرمای خود صحبت می‌کنند.

به صورت برعکس، در اتحادیه،‌ نیروی کار این عمل را به صورت گروهی انجام می‌دهند.

چانه‌زنی جمعی چیست؟

فرایندی که در طی آن اتحادیه‌ها و شرکت‌ها به توافقی در رابطه با اشتغال،‌ دست می‌یابند، «چانه‌زنی جمعی» (Collective Bargaining) نام دارد.

زمانی که یک اتحادیه به چانه‌زنی با شرکتی می‌پردازد،‌ درخواست دستمزد بالاتر، مزایای بهتر و شرایط کاری مطلوب‌تری را دارد در مقایسه با زمانی که اتحادیه‌ای نبود.

اگر اتحادیه‌ها و شرکت‌ها به توافق دست پیدا نکنند،‌اتحادیه می تواند دست به عملی بزند و نیروی کار را از شرکت خارج کند. این مورد «اعتصاب» (Strike) نامیده می‌شود. از آن‌جایی که اعتصاب از میزان تولید، فروش و سود می‌کاهد، شرکت مواجه با اضطراب محتمل است که با پرداخت دستمزد بالاتر،موافقت کند.

اقتصاد‌دانان مطالعه‌کننده آثار اتحادیه‌ها به صورت کلی به این نتیجه رسیده‌اند که نیروی کار عضو در اتحادیه‌ها، نسبت به نیروی کار مشابه، ۱۰ تا ۲۰ درصد بیشتر حقوق دریافت می‌کند.

زمانی که اتحادیه دستمزد را به میزانی بالاتر از حد تعادل افزایش می‌دهد، مقدار کار عرضه شده را افزایش و مقدار کار تقاضا شده را کاهش می‌دهد که منجر به بیکاری می‌شود.

نیروی کاری که با دستمزد بالا مشغول به کار بوده به وضعیت بهتری دست یافته‌ اما نیروی کاری که قبلاً شاغل بوده و حال بیکار است، در وضعیت بدتری قرار می‌گیرد. در حقیقت، اغلب اینطور برداشت می‌شود که اتحادیه‌ها، بین گروه‌های مختلف کاری، اختلاف بوجود می آورند.

افرادی که شغل خود را از دست داده‌اند می‌توانند به دو صورت به این وضعیت پاسخ نشان دهند. بعضی از آن‌ها بیکار باقی می مانند و منتظر فرصتی هستند که بتوانند استخدام شوند یا جایگاه شغلی رسمی‌تری پیدا کنند تا موفق به دریافت حقوق بالای اتحادیه‌ای شوند. سایر آن‌ها در شرکت‌هایی بدون اتحادیه قادر به کسب موقعیت شغلی می‌شوند.

بنابراین، زمانی که اتحادیه‌ها، دستمزد‌ها را در بخشی از اقتصاد، افزایش می‌دهند، عرضه نیروی کار در سایر بخش‌های اقتصاد نیز افزایش می‌یابد.

این میزان افزایش نیروی کار عرضه‌شده، دستمزد‌ها را در صنایع فاقد اتحادیه، کاهش می‌دهد. به عبارتی دیگر، نیروی کار در اتحادیه به ثمره چانه‌زنی دسته‌جمعی دست می‌یابد در صورتی‌که نیروی کار بدون اتحادیه باید بخشی از هزینه‌ را پرداخت کند.

نقش اتحادیه‌ها در اقتصاد، بستگی به قوانین مدیریت‌کننده نظام اتحادیه‌ها و چانه‌زنی جمعی دارد. به صورت طبیعی، توافقات آشکار میان اعضای یک کارتل غیرقانونی هستند. زمانی که شرکت‌های فروشنده کالاهای مشابه بر تعیین قیمت بالا به توافق می‌رسند، این توافق یک «تبانی در جهت بازداری بازرگانی آزاد» (Conspiracy in Restraint of Trade) در نظر گرفته می‌شود.

دولت‌های اغلب کشور‌ها، شرکت‌ها را در دادگاه جنایی و  مدنی برای نقض قوانین ضد تراست یا ضد انحصار، مورد پیگرد قانونی قرار می‌دهند. اتحادیه‌ها، از این قوانین معاف هستند. سیاست‌گذاران نگارنده قوانین ضد تراست اعتقاد داشتند که نیروی کار برای چانه‌زنی با کارفرماها به قدرت بیشتری در بازار نیازمند است.

در حقیقت، در ایالات متحده آمریکا قوانین متعددی در حمایت از تشکیل اتحادیه‌ها وجود دارند. به صورت بخصوص، قانون واگنر مصوب سال ۱۹۳۵ میلادی، در زمان تشکیل اتحادیه‌ها توسط نیروی کار از دخالت کارفرمایان جلوگیری می‌کند و مطابق آن کارفرمایان باید با صداقت به چانه‌زنی با آن‌ها بپردازند.

«هیئت ملی روابط کار» (National Labor Relations Board  | NLRB) بنگاهی دولتی است که قانون اتحادیه تشکیل دادن برای نیروی کار را اجرا می‌کند. قوانین تاثیرگذار بر قدرت بازاری اتحادیه‌ها یک مبحث طولانی در مباحثات سیاسی بوده است.

در بعضی زمان‌ها، قانون‌گذاران ایالتی، قوانین حق کار را به مباحثه می‌گذارند که به نیروی کار شاغل در شرکتی با اتحادیه حق پیوستن به اتحادیه را اعطا می‌کند.

در نبود قوانینی به این شکل، اتحادیه‌ها در طی چانه‌زنی جمعی می توانند بر عضویت در اتحایده ها به عنوان پیش‌نیازی برای اشتغال، تاکید می‌کنند.

برای مثال، در زمان‌هایی قانون‌گذاران در واشنگتن پیرامون قانون ارائه‌شده‌ای مباحثه می‌کردند که از استخدام جایگزین دائم توسط شرکت‌ها برای نیروی کار در حال اعتصاب، جلوگیری می‌کرد. این قانون موجب می‌شد که اعتصابات برای شرکت‌ها با هزینه بیشتری همراه باشد. در نتیجه، قدرت بازاری اتحادیه‌ها را افزایش می‌داد. این موارد و سایر تصمیمات سیاست‌گذاری به تشخیص آینده جنبش اتحادیه‌ها، کمک می‌کند.

نقش اتحادیه‌ها در اقتصاد

اقتصاد‌ها بر سر فایده یا ضرر اتحادیه‌ها برای اقتصاد، به مباحثه می‌پردازند. در اینجا، به بررسی هر دو نگرش می‌پردازیم.

منتقدین عقیده دارند که اتحادیه‌ها، تنها نوعی کارتل هستند. زمانی که اتحادیه‌ها دستمزد را به میزان بالاتر از دستمزد رایج در بازار رقابتی افزایش می‌دهند، میزان نیروی کار تقاضا شده کاهش می‌یابد که باعث می‌شود تعدادی از نیروی کار، شغل خود را از دست بدهند و در سایر بخش‌های اقتصاد، دستمزد کاهش پیدا کند.

تخصیص نیروی کار در این وضعیت به عقیده منتقدان بدون کارایی و غیرمنصفانه خواهد بود. ناکارآمد به این علت که دستمزد‌های اتحادیه‌ای بالا، اشتغال را در شرکت‌های اتحادیه‌ای از حد بهره‌وری و رقابتی، بیشتر کاهش می‌دهد به دلیل اینکه با کسب مزایا توسط بعضی، افراد دیگر ضرر می‌کنند،‌ این مورد،‌ غیرمنصفانه در نظر گرفته می‌شود.

حامیان وجود اتحادیه‌ها در اقتصاد، عقیده دارند که اتحادیه‌ها، پادزهری برای قدرت بازاری شرکت‌های استخدام‌کننده نیروی کار هستند. از افراطی‌ترین نمونه‌های این شرکت‌ها می‌توان به شهرک‌های صنعتی اشاره کرد.

در این نوع کسب‌و کارها،‌ در یک منطقه جغرافیایی، اغلب استخدام‌ها به یک شرکت، تعلق دارد. اگر در یک شهرک صنعتی، نیروی کار،‌ میزان دستمزد و شرایط کاری ارائه شده توسط شرکت را نپذیرد، باید نقل مکان کند یا از کار کردن دست بکشد.

بنابراین، در غیبت اتحادیه، شرکت می‌تواند از قدرت خود در بازار جهت پرداخت دستمزد پایین‌تر و ارائه شرایط کاری بدتر استفاده کند. در این نمونه، وجود یک اتحادیه می تواند تا حدودی قدرت شرکت را تعدیل و از نیروی کار بی دفاع در برابر صاحبان شرکت، حمایت کند.

همچنین، مطابق عقیده حامیان، اتحادیه‌ها موجب می‌شوند که شرکت‌ها پاسخ مناسبی را برای رفع دغدغه‌های نیروی کار، ارائه کند. زمانی که نیروی کار، شغلی را می‌پذیرد،‌ کارفرما و نیروی کار باید علاوه بر دستمزد بر سر بسیاری از ویژگی‌های کار، به توافق دست پیدا کنند.

از جمله این موارد می‌توان به ساعات کار، اضافه‌کاری، تعطیلات، مرخصی‌های دوران کسالت، بیمه‌ها و میزان پوشش آن‌ها، برنامه ارتقا شغلی،‌ امنیت شغلی اشاره کرد. با ارائه دیدگاه‌های نیروی کار پیرامون این مسائل، اتحادیه‌ها امکان ارائه ترکیبی مناسب از ویژگی‌های شغلی را بوجود می‌آورند.

در صورتی‌که اتحادیه‌ها اثر معکوس افزایش دادن دستمزد بهمیزان بالاتر از حد تعادل  و بوجود آوردن بیکاری را به همراه داشته باشند به شرکت‌ها در داشتن مزایای دارا بودن نیروی کار بهره ور و خوشحال، کمک می‌کنند.

در نهایت، توافقی در میان اقتصاددانان در رابطه با تاثیر مثبت یا منفی اتحادیه‌ها در اقتصاد وجود ندارد. مانند سایر نهاد‌ها، احتمالاً‌تاثیر اتحادیه‌ها در بعضی از شرایط مثبت و در شرایط دیگر،‌ معکوس است.

نظریه دستمزد کارا چیست؟

دلیل چهارمی که اقتصاد‌ها همیشه در حال تجربه میزانی از بیکاری هستند، در کنار جستجو برای شغل، قوانین حداقل دستمزد و اتحادیه‌ها، توسط نظریه دستمزد کارا ارائه می‌شود.

مطابق این نظریه، در صورت بالاتر بودن دستمزد‌ها از سطح تعادلی، شرکت‌ها،‌ کارایی بیشتری خواهند داشت. بنابراین، برای شرکت‌ها بهتر است که حتی در حضور مازاد نیروی کار نیز دستمزد‌ها را در سطح بالایی حفظ کنند.

از لحاظ بعضی از ویژگی‌ها، بیکاری بوجود آمده از دستمزدهای کارا به بیکاری بدست‌آمده از قوانین حداقل دستمزد و اتحادیه‌ها، شباهت دارد. در هر ۳ این نمونه‌ها، بیکاری نتیجه دستمزد بیشتر از حد تعادل عرضه و تقاضای نیروی کار است. با این‌ حال، تفاوت قابل‌توجهی نیز وجود دارد. قوانین حداقل دستمزد و اتحادیه‌ها، از کاهش دادن دستمزد در زمان وجود مازاد نیروی کار، جلوگیری می‌کنند.

مطابق نظریه دستمزد کارا، این نوع محدودیت وضع شده بر شرکت‌ها در بسیاری از شرایط غیرضروری است زیرا در صورت حفظ دستمزد‌ها در سطح بالای میزان تعادلی،‌ آن‌ها، وضعیت بهتری خواهند داشت. امکان دارد این تصمیم در ابتدا، عجیب به نظر برسد زیرا دستمزد‌ها بخش قابل‌توجهی از هزینه‌های شرکت را تشکیل می‌دهند.

به صورت طبیعی، انتظار داریم که شرکت‌های حداکثر‌کننده سود هزینه‌ها،‌ مخصوصاً دستمزد‌های خود را تا حد ممکن در میزان پایینی حفظ کنند.

آثار پرداخت دستمزد کارا

مطابق نظریه دستمزد کارا،‌ پرداخت دستمزد بالا می‌تواند با افزایش احتمالی بهره‌وری نیروی کار، سودده به شمار رود. در اقتصاد، چندین نظریه دستمزد کارا وجود دارد که هرکدام از آن‌ها دلیل متفاوتی برای علت پرداخت دستمزد بالا توسط شرکت‌ها ارائه می‌کنند.

• سلامت نیروی کار
• جایگزینی کارمندان
• کیفیت نیروی کار
• تلاش نیروی کار

سلامت نیروی کار

اولین و ساده‌ترین نوع نظریه دستمزد کارا به رابطه بین دستمزد و سلامت نیروی کار، اشاره می‌کند. کارمندانی با دستمزد بالاتر، وعده‌های غذایی سالم‌تری مصرف می‌کنند. در نتیجه، شاداب‌تر هستند و بهره‌وری بیشتری دارند. پرداخت دستمزد بالاتر، داشتن کارمندان سالم‌تر و با بهره‌وری بیشتر می‌تواند کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده توسط شرکت را افزایش دهد.

می توان از نظریه دستمزد کارا برای تشریح بیکاری در کشورهای کمتر توسعه‌یافته دارای مشکل سوتغذیه، استفاده کرد. در این کشورها، شرکت‌ها این هراس را دارند که با کاهش دستمزد، به صورت معکوس بر سلامتی و بهره‌وری نیروی کار خود تاثیر بگذارند.

به عبارتی دیگر، نگرانی‌های در رابطه با تغذیه، می‌تواند توضیح دهد که چرا این شرکت‌ها با وجود داشتن مازاد نیروی کار،‌ میزان دستمزد را بالاتر از سطح تعادلی حفظ می‌کنند.

سلامت نیروی کار در کشور‌های ثروتمند مانند ایالات متحده آمریکا با دستمزدی کافی برای داشتن یک رژیم غذایی مناسب، موضوع مطرحی به شمار نمی‌رود.

ترک کار

دومین نوع نظریه دستمزد کارا بر رابطه بین دستمزد و جایگزینی نیروی کار، اشاره می‌کند. نیروی کار به علل متفاوتی ممکن است شغل خود را ترک کند. از جمله این دلایل می‌توان به استخدام در شرکت‌های دیگر، انتقال به مناطق دیگر کشور و خارج شدن از نیروی کار، اشاره کرد.

نرخ ترک شغل توسط کارمندان، به مجموعه‌ای از انگیزه‌ها، مزایای ترک شغل و مزایای حفظ شغل،‌ بستگی دارد. هرچه میزان پرداختی شرکت به نیروی کار خود،‌ بیشتر باشد، ترک شرکت توسط آن‌ها، کمتر محتمل خواهد بود.

بنابراین، شرکت می‌تواند با پرداخت دستمزد بالا، از احتمال ترک شرکت توسط نیروی کار، بکاهد. استخدام و آموزش نیروی کاری جدید برای شرکت،‌هزینه‌بر است. در نتیجه، شرکت‌ها به ترک شغل کارمندان، اهمیت می‌دهند.

همچنین، پس از آموزش دادن نیروی کاری جدید، بهره‌وری آن‌ها با بهره‌وری نیروی کار مجرب برابری نخواهد کرد. شرکت‌هایی با میزان ترک شغل بالا توسط کارمندان، هزینه‌های تولید بیشتری را نیز تجربه خواهند کرد. امکان دارد شرکت‌ها با پرداخت دستمزد بالاتر از میزان تعادل، از ترک کار توسط کارمندان بکاهند.

کیفیت نیروی کار

سومین نوع نظریه دستمزد بهره‌وری به رابطه میان دستمزد و کیفیت نیروی کار اشاره می‌کند. تمامی شرکت‌ها به نیروی کار مستعد نیاز دارند و تلاش می‌کنند بهترین متقاضی را برای شغل خود، برگزینند.

از آن‌جایی‌که شرکت‌ها نمی‌توانند به خوبی کیفیت نیروی کار را بسنجند، استخدام نیروی کار می‌تواند دارای عناصری تصادفی باشد. با پرداخت دستمزد بالا توسط شرکت، مجموعه‌ای بهتر از کارکنان جذب آن می‌شوند و در نتیجه کیفیت نیروی کار،‌ افزایش می‌یابد.

اگر شرکت برای حل مشکل مازاد نیروی کار،‌ دستمزد را کاهش دهد، امکان دارد بهترین گزینه‌های استخدام، این شغل را انتخاب نکنند. در صورت قوی بودن تاثیر دستمزد بر کیفیت نیروی کار، پرداخت دستمزدی بالاتر از میزان تعادلی،‌ می‌تواند برای شرکت همراه با سود باشد.

تلاش نیروی کار

چهارمین و آخرین نوع نظریه دستمزد کارا به رابطه میان دستمزد و تلاش نیروی کار،‌ اشاره می‌کند. در بسیاری از شغل‌ها نیروی کار بر اساس صلاحدید خود میزان تلاش و سخت کار کردن را تعریف می‌کند. بنابراین، شرکت‌ها، بر فعالیت نیروهای خود نظارت و در صورت کم‌کاری آن‌ها را اخراج می‌کنند اما تمام نیروهای مرتکب کم‌کاری، سریعاً شناسایی نمی‌شوند زیرا نظارت بر نیروی کار، فرایندی هزینه‌بر و دچار نقص است.

در اینچنین شرایطی، شرکت‌ها از روش‌هایی برای جلوگیری از کم‌کاری استفاده می‌کنند. یکی از این‌راه‌ها، پرداخت حقوقی بالاتر از سطح تعادلی است. دستمزد‌ بالاتر، اشتیاق کارمندان را برای حفظ شغل،‌ افزایش می‌دهد. بنابراین، کارمندان این انگیزه را دارند که بهترین تلاش خود را انجام دهند.

اگر دستمزد در حد تعادل بدست آمده از برابری عرضه و تقاضا قرار داشته باشد، نیروی کار، دلیل کمتری برای سخت تلاش کردن دارد زیرا در صورت اخراج می‌تواند به سرعت شغلی با دستمزد مشابه بیابد. در نتیجه، شرکت دستمزد‌ها را به میزانی بالاتر از حد تعادلی افزایش می‌دهد که انگیزه‌ای برای نیروی کار در جهت چشم‌پوشی کردن از وظایف آن‌ها بوجود نیاید.

هنری فورد و دستمزد سخاوتمندانه روزانه ۵ دلار

«هنری فورد» (Henry Ford) یکی از شخصیت‌های الهام‌بخش در صنعت به شمار می‌رود. به عنوان مدیر شرکت موتور فورد، او مسئولیت معرفی تکنیک‌های مدرن تولید را بر عهده داشت.

بجای تولید دستگاه اتومبیل با گروهی معدود از صنعتگران ماهر، فورد به تولید دستگاه اتومبیل در خطوط مونتاژ پرداخت که در آن از نیروی کار بدون مهارت برای اجرای عملی ساده به صورت مداوم استفاده می‌شد.

در سال ۱۹۱۴ میلادی،‌فورد از نوآوری دیگری به نام «روزانه ۵ دلار» استفاده کرد. این مورد در زمان حال مبلغ قابل توجهی به نظر نمی‌رسد اما در آن‌زمان ۵ دلار مبلغی حدود دوبرابر دستمزد رایج در سال ۲۰۰۹ میلادی بود.

همچنین، این دستمزد، تفاوت قابل توجهی با میزان دستمزد تعادلی بدست آمده از برابری عرضه و تقاضا داشت. با اعلام نرخ دستمزد جدید ۵ دلار به ازای هروز، صف‌های طویلی از کارجویان، خارج از کارخانه فورد شکل گرفتند. تعداد نیروی کار مایل به کار در این نرخ دستمزد، بسیار بیشتر از نیروی کار مورد نیاز کارخانه فورد بود.

سیاست دستمزد بالای فورد بسیاری از اثرات پیش‌بینی شده توسط نظریه دستمزد کارا را به همراه داشت. در نتیجه این سیاست، ترک کار و غیبت، کاهش و بهره‌وری افزایش یافت. کارایی نیروی کار به حدی افزایش یافته بود که با وجود دستمزد‌های بالا، هزینه تولید پایین‌تر بود.

بنابراین، پرداخت حقوقی بالاتر از حد تعادل برای شرکت، همراه با سود بود. یک تاریخ‌نگار درباره اولین شرکت موتور فورد نوشت :‌« فورد و شریکان او در هر موقعیتی به موفقیت‌آمیز بودن سیاست دستمزد بالا،‌ اشاره می‌کردند.» این مورد موجب شده بود که نظم نیروی کار افزایش پیدا کند،‌ آن‌ها به صورت وفادارانه‌تری شرکت را دوست داشته باشند و بهره‌وری شخصی‌شان نیز افزایش یابد.

خود فورد، از سیاست دستمزد روزانه ۵ دلار به عنوان یکی از بهترین فعالیت‌های انجام شده خود در راستای کاهش هزینه نام می‌برد. طبق نظر بعضی از تحلیلگران، تصمیم فورد رابطه نزدیکی با بکارگیری خط مونتاژ توسط او داشت. نیروهای کار فعال در خطوط مونتاژ به یکدیگر وابسته هستند. اگر یکی از افراد غایب باشد یا به کندی کار کند، سایر نیروی کار توانایی کمتری برای کامل کردن وظایف خود خواهند داشت.

بنابراین، در حالی که خط مونتاژ بهره‌وری تولید را افزایش می‌داد، درصد ترک کار توسط نیروی کار، تلاش بالا و کیفیت بالای خدمات او را نیز بیشتر می‌کرد. در نتیجه، شاید پرداخت دستمزد کارایی در مقایسه با سایر کسب‌و‌کار‌ها برای شرکت موتور فورد، استراتژی بهتری بوده باشد.

چگونه نرخ بیکاری را کاهش دهیم؟

در این قسمت، به سیاست‌های کاهش دادن بیکاری، اشاره شده است. به صورت کلی، دو استراتژی عمده جهت کاهش دادن بیکاری وجود دارد. سیاستگذاران می‌تواند باتوجه به سیاست‌های طرف تقاضا بیکاری ناشی از کمبود تقاضا یا بیکاری بوجود آمده از رکود را کاهش دهند. همچنین، بکارگیری سیاست‌های پولی و مالی مانند کاهش دادن نرخ بهره و کاهش دادن مالیات، تقاضا را افزایش می‌دهد. جهت کاهش دادن نرخ بیکاری ساختاری باید تغییراتی در روند آموزش و ورود نیرو به بازار کار، صورت بگیرد.

افزون بر موارد بالا، دولت یا نهاد مالی مربوطه می‌تواند با اعطای وام‌های یارانه‌ای در ازای فعالیت شرکت‌ها در نواحی جغرافیایی خاص، آن‌ها را به سرمایه‌گذاری در مناطق دارای رکود، تشویق کند. به صورت کلی، در صورت منعطف‌تر بودن بازار‌های کاری، فرایند استخدام و اخراج افراد، آسان‌تر خواهد بود.

نرخ بیکاری در جهان

در جدول زیر می‌توانید نرخ بیکاری کشور‌های اسپانیا، چک، ایران، امارات متحده عربی، نروژ، آلمان، کانادا، فنلاند، افغانستان، عراق، آذربایجان و ترکیه را در سال‌های ۲۰۱۲ تا ۲۰۱۹ میلادی، مشاهده کنید.

همان‌‌طور که بیان شد، نرخ بیکاری موجود در اقتصادی سالم و روبه‌رشد، نرخ بیکاری طبیعی نامیده می‌شود. به عبارتی دیگر، نرخ طبیعی بیکاری تنها نشان‌دهنده بیکاری اصطکاکی و ساختاری است و نمی‌توان از این نرخ به میزان بیکاری ادواری یا دوره‌ای پی برد.

نرخ طبیعی بیکاری ارتباط تنگاتنگی با دو مفهوم مهم اقتصادی دیگر یعنی اشتغال کامل و جی دی‌پی حقیقی بالقوه دارد. اقتصاد را در صورتی در حالت اشتغال کامل در نظر می‌گیرند که نرخ بیکاری حقیقی برابر نرخ بیکاری طبیعی باشد.

نرخ بیکاری در ایران

در زمان نگارش این مطلب، برای مشاهده نرخ بیکاری در ایران می‌توان به پایگاه اینترنتی مرکز آمار، صفحه شاخص‌های کلیدی (+) مراجعه کرد. برای مثال، نرخ بیکاری در سال ۱۳۹۹ در این صفحه برابر ۹٫۶ درصد در نظر گرفته شده است. در محاسبه نرخ بیکاری در ایران نیز همانند ایالات متحده آمریکا، افراد ۱۵ ساله و بزرگ‌تر، به عنوان جمعیت کاری مورد توجه قرار می‌گیرند.

سنجش نرخ بیکاری در ایالات متحده آمریکا

در ایالات متحده آمریکا، گردآوری آمار بیکاران وظیفه «اداره آمار کار» (Bureau of Labor Statistics | BLS) است. این سازمان، هر ماه داده‌های بیکاری و دیگر جنبه‌های بازار نیروی کار برای مثال نوع اشتغال، طول هفته‌ کاری و مدت زمان بیکاری را بررسی می‌کند.

این داده‌ها حاصل سرشماری منظم ۶۰ هزار خانوار است که «آمارگیری جمعیت فعلی» (Current Population Survey) نامیده می‌شود. بسته به پاسخ‌های داده شده به سرشماری، این سازمان هر بزرگسال (۱۶ سال به بالا) هر خانوار را در یکی از ۳ زیر شاخه بیکار، شاغل و افرادی که عضو جمعیت نیروی کار نیستند، قرار می‌دهد.

این آمار به بخشی از جمعیت اشاره می‌کند که تصمیم به شرکت در بازار کار گرفته است. نرخ مشارکت نیروی کار مانند نرخ بیکاری برای تمام افراد جمعیت بزرگسال و گروه‌های معین بیشتری،‌ محاسبه می‌شود.

در سال ۲۰۰۹ میلادی، ۱۳۹/۹ میلیون فرد شاغل و ۱۴٫۳ میلیون فرد بیکار بودند که نیروی کار از مجموع این دو، محاسبه می‌شود.

    ۱۵۴٫۲ =  ۱۴٫۳  +   ۱۳۹٫۳  = نیروی کار

به صورت زیر می‌توان به نرخ بیکاری دست یافت.

9٫۳ درصد = 100   ×  (  ۱۵۴٫۲  ÷    ۱۴٫۳  )  = نرخ بیکاری

جمعیت بزرگسال معادل ۲۳۵٫۹ میلیون نفر بوده است. در نتیجه، نرخ مشارکت نیروی کار به روش زیر محاسبه می‌شود.

             ۶۵٫۴ = ۱۰۰  ×  ( ۲۳۵٫۹ ÷ ۱۵۴٫۲  )  = نرخ مشارکت نیروی کار

در سال ۲۰۰۹ میلادی،‌ تقریباً، ۲/۳ جمعیت بزرگسال ایالات متحده آمریکا عضو نیروی کار بودند و ۹٫۳ درصد از شرکت‌کنندگان بازار کار، شغلی نداشتند.

داده‌های بازار نیروی کار برای اقتصاددانان و سیاستگذاران امکان نظارت تغییرات اقتصادی را در طول زمان، فراهم می‌کند. در نمودار زیر می‌توانید نرخ بیکاری در ایالات متحده آمریکا را از سال ۱۹۶۰ میلادی مشاهده کنید. این نمودار نشان‌دهنده وجود همیشگی مقداری بیکاری در اقتصاد ایالات متحده آمریکاست و این میزان از سالی به سال دیگر،‌ تغییر می‌کند.

همان‌طور که گفته شد، نرخ طبیعی بیکاری که نرخ بیکاری در پیرامون آن در حال نوسان است، نرخ بیکاری طبیعی نامیده می‌شود و انحراف نرخ بیکاری از میزان طبیعی آن نیز بیکاری دوره‌ای یا بیکاری ادواری نام دارد.

نرخ طبیعی بیکاری که در نمودار بالا مشاهده می‌کنید، سری تخمین زده شده توسط اقتصاددانان دفتر بودجه کنگره برای سال ۲۰۰۹ میلادی است. آن‌ها تخمین می‌زدند که نرخ بیکاری طبیعی در این سال برابر ۵ درصد باشد. در این سال، نرخ بیکاری برابر ۹٫۳ درصد بود که اختلاف قابل‌توجهی با نرخ طبیعی بیکاری داشت.

مشارکت زنان و مردان به عنوان نیروی کار

نقش زنان در جامعه ایالات متحده آمریکا در طی قرن گذشته به طرز قابل توجهی تغییر پیدا کرده است. نظریه‌پردازان اجتماعی دلایل زیادی در توضیح این پدیده، عنوان کرده‌اند. بخشی از این مورد به علت ظهور فناوری‌های جدید مانند ماشین لباسشویی، ماشین خشک‌کن، یخچال، فریزر و ماشین ظرفشویی است که زمان مورد نیاز جهت انجام امور روزانه خانه را کاهش داده‌اند.

بخشی دیگر از آن به علت روش‌های پیشرفته جلوگیری از تولید مثل است. این مورد موجب شده که تعداد فرزندان هر خانواده عادی، کاهش پیدا کند. همچنین، یکی از دلایل، تغییر نقش زنان به علت تغییر نگرش‌های سیاسی و اجتماعی است که به ترتیب توسط پیشرفت تکنولوژی و کنترل موالید، تسهیل شده‌اند.

به صورت کلی، این پیشرفت‌ها تاثیر قابل‌توجهی بر جامعه و به طور بخصوص بر اقتصاد داشته است. این تاثیر را می‌توان به خوبی در داده‌های نرخ مشارکت نیروی کار، مشاهده کرد. در نمودار زیر می‌توانید نرخ مشارکت زنان و مردان در نقش نیروی کار را از سال ۱۹۵۰ تا ۲۰۰۹ میلادی، مشاهده کنید.

از سال ۱۹۵۰ میلادی، اندکی پس از پایان جنگ جهانی دوم، زنان و مردان، نقش‌های متفاوتی در جامعه بر عهده داشتند. در آن‌ زمان، تنها ۳۳ درصد زنان، شاغل یا در جستجوی شغل بودند، در صورتی‌که، این درصد در مردان به ۸۷ می‌رسید.

در طی دهه‌های گذشته، تفاوت بین نرخ مشارکت زنان و مردان به صورت تدریجی کاهش پیدا کرده است زیرا تعدادی از زنان به عضویت بازار کار درآمده‌اند و عده‌ای از مردان آن‌را ترک کرده‌اند. داده‌های سال ۲۰۰۹ میلادی، نشان‌دهنده حضور ۵۹ درصدی زنان در نیروی کار در مقایسه با حضور ۷۲ درصدی مردان است. همچنین، این داده‌ها نشان می‌دهند که با مشارکت نیروی کار، مردان و زنان نقش برابرانه‌تری را در اقتصاد، ایفا می‌کنند.

افزایش نرخ مشارکت زنان قابل فهم است اما امکان دارد کاهش یافتن این مورد در آقایان، گیج‌کننده به نظر برسد. دلایل زیادی برای این کاهش وجود دارد. مورد اول اینکه مردان جوان در مقایسه با پدران و پدربزرگان خود، مدت زمان بیشتری را در مدرسه سپری می‌کنند. مورد دوم اینکه، امروزه، مردان مسن‌تر، زود‌تر بازنشسته می‌شوند و عمر طولانی‌تری دارند.

مورد سوم این است که با افزایش میزان اشتغال زنان، پدران بیشتری جهت نگهداری از فرزندان خود، در خانه می‌مانند. دانش‌آموزان تمام‌وقت، بازنشسته‌ها و پدران خانه‌نشین، خارج از نیروی کار، برشمرده شده‌اند.

آیا نرخ بیکاری اندازه‌گیر‌ی کننده چیزی است که ما می‌خواهیم؟

امکان دارد اندازه‌گیری میزان بیکاری در اقتصاد، آسان به نظر برسد اما در واقعیت، این‌طور نیست. با اینکه تمایز قائل شدن میان شاغل تمام وقت و بیکار، ساده در نظر گرفته می‌شود، تمایز قائل شدن میان فرد بدون شغل و فرد خارج از نیروی کار، مشکل‌تر است.

در حقیقت، افراد زیادی به عضویت نیروی کار در می‌آیند یا از عضویت در آن، کناره‌گیری می‌کنند. بیش از ۱/۳ بیکاران، کسانی هستند که به تازگی به نیروی کار پیوسته‌اند. از جمله این افراد می‌توان به کارگران جوانی اشاره کرد که به جستجوی اولین شغل خود می‌پردازند. همچنین، نیروی کار دارای تعداد زیادی کارگران مسن است که اخیراً نیروی کار را ترک کرده و حال در جستجوی شغل به آن بازگشته‌اند.

از طرفی دیگر، بیکاری همیشه با یافتن شغل توسط کارجو به پایان نمی‌رسد. تقریباً نیمی از تمام این دوران‌های بیکاری، با خروج فرد بیکار از نیروی کار، به پایان می‌رسد. به علت وارد شدن افراد به جمعیت نیروی کار و خروج از آن به صورت مکرر، تفسیر آمار بیکاری با مشکل مواجه است.

در حقیقت، امکان دارد بعضی از افرادی که در گزارش‌های مرکز آمار به عنوان بیکار معرفی می‌شوند، با جدیت لازم به جستجوی شغل نپردازند. آن‌ها ممکن است بخواهند بیکار معرفی شوند که شرایط لازم برای برنامه کمک مالی به بیکاران توسط دولت - در کشور‌های پرداخت‌کننده این نوع کمک‌های نقدی- را داشته باشند. امکان دارد، فرایند‌های پرداخت حقوق به آن‌ها نامعین باشد تا مالیاتی به آن‌ها تعلق نگیرد.

جمع بندی

نرخ بیکاری،‌ نشان‌دهنده درصد افردی است که به کار کردن تمایل دارند اما دارای شغل نیستند. برای مثال، در ایالات متحده آمریکا، مرکز آمار، آمار بیکاری را به صورت ماهانه و بر پایه سرشماری انجام‌شده در میان هزاران خانوار انجام می‌دهد.

نرخ بیکاری،‌ معیاری نامناسب برای سنجش عدم اشتغال به شمار می‌رود. بعضی از افرادی که خود را بیکار می‌نامند، ممکن است تمایلی به کار کردن نداشته باشند و امکان دارد افراد علاقه‌مند به اشتغال پس از جستجویی ناموفق نیروی کار را ترک کنند و در شمارش‌ها به عنوان بیکار در نظر گرفته نشوند.

در اقتصاد کشور‌هایی با ساختار اقتصادی قوی مانند ایالات متحده آمریکا، اغلب افراد بدون کار، در مدت زمان کوتاهی، شغل پیدا می‌کنند. با این‌ حال، اغلب بیکاری‌های مشاهده شده در هر زمان معین، مربوط به معدود افرادی است که برای مدت زمانی طولانی، بدون شغل بوده‌اند.

یکی از دلایل بوجود آورنده بیکاری، زمان مورد نیاز برای نیروی کار برای جستجوی شغل‌هایی با بیشترین تناسب با سلایق و مهارت‌های آنان است. این بیکاری اصطکاکی در نتیجه برنامه‌هایی مشابه بیمه بیکاری - برنامه‌ای دولتی برای حفظ درآمد نیروی کار - افزایش می‌یابد.

دلیل دوم وجود بیکاری در ایالات متحده آمریکا و کشور‌هایی با ساختار اقتصادی مشابه، قوانین حداقل دستمزد هستند. با افزایش حقوق نیروی کار کم‌مهارت و بدون تجربه به میزانی بالاتر از حد تعادل، مقدار نیروی کار عرضه‌شده افزایش و میزان نیروی کار تقاضا شده کاهش می‌یابد. مازاد نیروی کار ارائه شده، نشان‌دهنده بیکاری است.

قدرت بازاری اتحادیه‌ها را می‌توان دلیل سوم بوجود آمدن بیکاری در نظر گرفت. زمانی که اتحادیه‌ها در صنایع اتحادیه‌ای، در جهت افزایش دادن دستمزد‌ها، به آن‌ها فشار وارد می‌کنند، دستمزد به بالاتر از حد تعادلی می‌رسد و مازاد نیروی کار بوجود می‌آید.

نظریه دستمزد کارایی به دلیل چهارم بوجود‌آورنده بیکاری اشاره می‌کند. مطابق این نظریه، به نظر شرکت‌ها، پرداخت دستمزدی بالاتر از حد تعادلی، سودآور است. دستمزد بالاتر، سلامتی نیروی کار، کیفیت فعالیت او و میزان تلاش‌های او را افزایش می‌دهد.

معرفی فیلم آموزش مقدماتی اقتصاد کلان (Macroeconomics)

برای آشنایی بیشتر با مفهوم جی دی پی و سایر مباحث اقتصاد کلان می توانید به آموزش بالا مراجعه کنید. این آموزش ویدیویی توسط «فرادرس» و در قالب دوره‌ای ۶ ساعته و در ۷ درس تدوین شده است. در آموزش حاضر، درس اول به آشنایی با علم اقتصاد و نحوه انجام فعالیت‌های اقتصادی می‌پردازد. در درس دوم و سوم به ترتیب حسابداری ملی و شاخص‌های اندازه‌گیری فعالیت‌های اقتصادی بررسی می‌شوند. درس چهارم به بازار پول و سیاست‌های پولی می‌پردازد. درس پنجم حاوی مباحث اقتصاد‌بین‌الملل است. در درس ششم و هفتم به ترتیب تئوری‌های تورم و بیکاری و تئوری مصرف و سرمایه‌گذاری را می‌آموزید.

• برای مشاهده فیلم آموزش مقدماتی اقتصاد کلان (Macroeconomics) + اینجا کلیک کنید.

معرفی فیلم آموزش اقتصاد کار و نیروی انسانی

برای یادگیری بهتر اقتصاد نیروی کار و آشنایی با مباحث مهم آن می‌‌توانید به دوره آموزشی تدوین شده توسط «فرادرس» مراجعه کنید. این آموزش ۸ ساعته در قالب ۱۲ درس به معرفی مهم‌ترین سرفصل‌ها می‌پردازد. در ادامه، مباحث مطرح شده را عنوان می‌کنیم. دوره پیش‌رو، برای دانشجویان اقتصاد و سایر علاقه‌مندان، مفید به شمار می‌رود و پیش‌نیاز آن، آشنایی با اقتصاد خرد ۲ است.

در درس اول با مقدمه و کلیات اقتصاد کار و نیروی انسانی آشنا می‌شوید. مباحث کشش تقاضا و عرضه نیروی کار در درس دوم مطرح شده است. تعادل در بازار نیروی کار را در درس سوم می‌آموزیم. درس چهارم به مباحث سرمایه انسانی اختصاص یافته است.

تفاوت دستمزدهای تعادلی در بلندمدت در درس پنجم مطرح می‌شود. درس ششم به انحصار در فروش و خرید ارتباط دارد. اتحادیه‌های کارگری در درس هفتم مطرح می‌شوند. برای یادگیری مزد و اشتغال در بخش عمومی باید به درس هشتم رجوع کنید.

درس نهم در رابطه با دخالت دولت در بازار کار است. مباحث مربوط به بیکاری و تورم مانند منحنی فیلیپس را در درس دهم خواهید آموخت. توزیع درآمد در درس یازدهم و آموزه‌های اسلامی و اقتصاد کار در درس دوازدهم مطرح شده‌اند.

• برای مشاهده فیلم آموزش اقتصاد کار و نیروی انسانی + اینجا کلیک کنید.

سخن پایانی

از دست دادن شغل می‌تواند یکی از ناراحت‌کننده‌ترین اتفاق‌ها در زندگی هر فرد به شمار رود. اغلب افراد برای تامین معاش به درآمد بدست آمده از کار اکتفا می‌کنند و بسیاری دیگر از کار کردن حس ارزشمندی بدست می‌آورند.

افراد علاقه‌مند به کار کردن اما ناموفق در یافتن شغل، در اقتصاد، کمکی به تولید کالاها و خدمات نمی‌کنند. زمانی که نیروی کار کشوری تا حد ممکن در نرخ بالایی از اشتغال قرار دارد، آن کشور در مقایسه با وضعیت عدم فعالیت نیروی کار خود، به سطح بالاتری از جی دی پی دست پیدا می‌کند.

از دست دادن شغل به معنی استاندارد پایین‌تر زندگی در زمان فعلی،‌ نگران بودن راجع به آینده و عزت‌نفس کاهش یافته است. بنابراین،‌ جای شگفتی نیست که سیاستمداران در وعده‌های خود راجع به تاثیر مثبت سیاست‌های خود بر اشتغال‌زایی سخن می‌رانند.

در این مطلب، به بررسی معیارهای سنجش بیکاری و دلیل تجربه کردن همیشگی میزانی از بیکاری در اقتصاد، پرداختیم. در این نوشتار به این اشاره شد که چگونه جستجو برای شغل، قوانین حداقل دستمزد،‌ اتحادیه‌ها و دستمزد کارایی می‌توانند در تشریح علل بیکاری بعضی از افراد، به کار روند. تشخیص دلیل ایفا‌کننده مهم‌ترین نقش در بوجود آوردن بیکاری، آسان نیست.

با اینکه اقتصاد همیشه با میزانی از بیکاری مواجه است، نرخ طبیعی آن در طی زمان تغییر نمی‌کند. عموماً بسیاری از حوادث و سیاست‌ها می‌توانند میزان بیکاری بوجود آمده در اقتصاد را تغییر دهند.

با پیشرفت فناوری اطلاعات و تغییر فرایند جستجوی شغل، تنظیم دستمزد حداقل توسط نهاد مربوطه، عضویت یا ترک اتحادیه‌های نیروی کار و با تغییر میزان اتکای شرکت‌ها به دستمزد کارایی،‌ نرخ طبیعی بیکاری دگرگون می‌شود. بیکاری مسئله‌ای ساده با راه‌حلی آسان نیست اما نحوه‌ مدیریت جامعه می‌تواند بر میزان اهمیت این مشکل، تاثیرگذار باشد.