فرهنگ سازمانی چیست؟ – تعریف، اهمیت و اثرات – به زبان ساده

۱۲۰۴ بازدید
آخرین به‌روزرسانی: ۲۴ اردیبهشت ۱۴۰۲
زمان مطالعه: ۱۰ دقیقه
فرهنگ سازمانی چیست؟ – تعریف، اهمیت و اثرات – به زبان ساده

آیا اخیرا سمت مدیر عامل، رییس منابع انسانی یا هر سمت دیگری که نیازمند تصمیم‌گیری است را برعهده گرفته و می‌خواهید با فرهنگ سازمانی آشنا شوید؟ یا در حال جمع‌آوری اطلاعات راجع به فرهنگ سازمانی برای کسی دیگر هستید؟ شاید هم خیلی ساده به این موضوع علاقه‌مند بوده و می‌خواهید با کسب اطلاعات بیشتر راجع به آن، رشد شخصی را برای خودتان امکان‌پذیر کنید. هدف از مراجعه به این مقاله هرچه که بوده، آنچه به دنبالش می‌گردید را در ادامه خواهید یافت. در ادامه مقاله از این خواهیم گفت که فرهنگ سازمانی چیست، چه اهمیتی و همینطور چه انواعی دارد.

منظور از فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی چیست

اگر از ما بپرسید فرهنگ سازمانی چیست، خواهیم گفت که موضوعی بسیار جذاب در دنیای تجارت به حساب می‌آید. در واقع وقتی به بررسی جوانب مختلف فرهنگ سازمانی مشغول می‌شوید، اطلاعاتی بسیار ارزشمند و منحصربه‌فرد راجع به روابط انسانی به دست می‌آورید که باعث می‌شوند گام‌های ضروری برای رسیدن به اهداف کسب‌وکار را بردارید. اما خود این عبارت در نگاه نخست می‌تواند اندکی گنگ جلوه کند. از سوی دیگر، بسته به اینکه به سراغ چه کسی و چه منبعی می‌روید، تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی خواهید شنید.

از آن‌جایی که کلمه «فرهنگ» می‌تواند معانی و برداشت‌های مختلفی را با خود به همراه آورد، برای اینکه بتوان مقاله را به واضح‌ترین شکل ممکن پیش برد، لازم است منظورمان را به صورت شفاف توضیح دهیم. تعریف ما از «فرهنگ» در این مقاله، همان تعریفی است که پروفسور گیرت هافستد ارائه کرد: «برنامه‌نویسی ذهن انسان به شکلی که یک گروه از مردم، خودش را از گروهی دیگر متمایز کند». در واقع داریم راجع به پدیده‌ای مشترک و جمعی صحبت می‌کنیم که از طریق محیط آموخته می‌شود. فرهنگ از لایه‌های مختلفی تشکیل شده و اساسا می‌توان آن را به یک پیاز تشبیه کرد:

  • در لایه بیرونی پیاز، نمادها قرار دارند.
  • لایه‌ بعدی از قهرمانان تشکیل شده است.
  • در لایه سوم که نزدیک‌ترین لایه به هسته است، آیین‌ها را خواهید یافت.
  • در مرکز فرهنگ نیز به آن‌چیزی می‌رسیم که تحت عنوان ارزش‌ها شناخته می‌شود.

نمادها شامل چیزهایی مانند غذاها،‌ لوگوها، رنگ‌ها و یادبودها می‌شوند. قهرمانان می‌توانند افراد مختلفی باشند، از شخصیت‌های برجسته دنیای واقعی مانند سخنگویان و ورزشکاران و موسسان شرکت‌ها گرفته تا شخصیت‌های خیالی مانند سوپرمن. آیین‌ها را می‌توان فعالیت‌هایی به حساب آورد که در اوقات فراغت شما انجام می‌شوند، مانند رفتن به سونا یا مهمانی یا آیین‌های کاری مانند مشارکت در جلسات. ارزش‌ها هم تمایلاتی کلی به رقم زدن شرایط‌ها به اشکالی به‌خصوص به حساب می‌آیند (مثلا ترجیح دادن برابری به سلسله مراتب سازمانی). ارزش‌ها توسط محیطی که در آن بزرگ می‌شویم شکل می‌گیرند. برای مثال تعاملاتی که با والدین یا معلم‌های خود داریم، به ما نشان می‌دهند که چه چیزی قابل پذیرش است و چه چیزی نه.

از آنجا که فرهنگ پدیده‌ای گروهی به حساب می‌آید، از آن برای تحلیل رفتارهای گروهی و همینطور سنجش احتمال رفتار کردن آن‌ها به اشکال خاص استفاده می‌کنیم. این یعنی یک شخص به تنهایی نماینده فرهنگی کلی به حساب نمی‌آید و فراهنگ هم نماینده شخص نیست. اما اعضای گروهی که فرهنگی مشخص دارد، به احتمال بیشتری رفتارهای سازگارتر با آن فرهنگ را از خود به نمایش می‌گذارند. از سوی دیگر، افرادی که فرهنگی مشترک دارند، رفتارهایی مشابه نیز به نمایش می‌گذارند، خصوصا زمانی که گرد یکدیگر می‌آیند. از نقطه نظر تجاری، تمام این‌ها باعث می‌شوند که «فاکتور فرهنگ» هم یک ابزار دیگر برای مدیریت افراد به صورت گروهی به حساب آید.

فرهنگ سازمانی چیست و چه فرقی با فرهنگ ملی دارد؟

تفاوت فرهنگ شرکت و فرهنگ ملی

گروهی که پروفسور هافستد راجع به آن صحبت می‌کند، می‌تواند برای توصیف ماهیت‌های مختلف به کار گرفته شود. در فرهنگ ملی، گروه‌ها در واقع کشورهای گوناگون هستند و بنابراین عبارت «فرهنگ ملی» هم به معنای برنامه‌نویسی ذهن انسان به گونه‌ای است که مردم یک کشور، خودشان را متمایز از مردمان کشوری دیگر به حساب آورند. وقتی راجع به فرهنگ سازمانی حرف می‌زنیم، «گروه‌ها» تبدیل به سازمان‌ها می‌شوند و می‌توان به توصیف کارکردهای درونی یک سازمان پرداخت. با این پس‌زمینه، داریم راجع به این حرف می‌زنیم که اعضای یک سازمان چطور با یکدیگر، با کارشان و همینطور با جهان بیرون تعامل می‌کنند. از سوی دیگر، می‌توان به صحبت راجع به این مشغول شد که چطور یک سازمان و یا کارکردهای درونی آن با سازمانی دیگر تفاوت دارند.

فرهنگ سازمانی معمولا ساختاری سرراست‌تر و واضح‌تر از فرهنگ ملی دارد. این بدان خاطر است که برخلاف کشورها، اکثر سازمان‌های جهان اهداف و پیش‌نیازهایی کاملا واضح دارند. اکثر فعالیت‌های درون‌سازمانی هم به‌گونه‌ای طراحی و پیاده‌سازی شده‌اند که دستیابی به آن اهداف و پیش‌نیازها را امکان‌پذیر کنند.

اگرچه تفاوت‌های میان فرهنگ ملل مختلف را بیش از هرچیز می‌توان در ارزش‌ها مشاهده کرد، تفاوت میان سازمان‌های حاضر در یک کشور واحد بیشتر در رویکردهای عملی سازمان‌ها دیده می‌شوند. دقیقا به همین خاطر هم هست که برخلاف فرهنگ ملی، فرهنگ سازمانی را می‌توان با تغییر دادن رویکردهای عملی، دچار دگرگونی کرد.

 

آیا فرهنگ سازمانی مهم است؟

فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین فاکتورها برای مشاهده عملکرد یک کسب‌وکار به حساب می‌آید. این مفهومی است که نحوه انجام شدن کارها در سازمان را دیکته می‌کند و بنابراین نیرویی قدرتمند به حساب می‌آید که هم می‌تواند شرکت شما را نجات دهد و هم آن را به ورطه نابودی بکشاند. اگر به سازمان به چشم یک موتور نگاه کنیم، فرهنگ سازمانی هم روغن آن موتور خواهد بود. فرهنگ صحیح می‌تواند به اصلی‌ترین دلیل موفقیت استراتژی‌های سازمانی منجر شود و فرهنگ اشتباه هم می‌تواند عملکرد ضعیف کارمندان یا شکست کامل آن‌ها را رقم بزند.

متاسفانه شمار بسیار زیادی از مدیران در درک اهمیت فرهنگ سازمانی شکست می‌خورند و منحصرا بر استراتژی‌های کسب‌وکار تمرکز می‌کنند. این رویکردی از اساس اشتباه است. فرهنگ سازمانی را باید ابزاری مهم در نظر گرفت که به ما در دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند و بنابراین باید توجهی که لایقش است را به دست آورد.

از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی می‌تواند متمایزکننده‌ترین عنصر سازمان باشد که شما را از رقبا متمایز می‌سازد. یک سازمان حتی اگر قادر به تقلید بی‌نقص از یک محصول، یک طراحی و یا حتی یک سرویس هم باشد، هیچوقت نمی‌تواند تمام رویکردهای سازمانی و مفاهیمی که روی اعمال و تصمیمات کارمندان تاثیر می‌گذارند را تقلید کند.

بنابراین سوال این نیست که آیا نیازی به فرهنگ سازمانی دارید یا خیر، سوال این است که آیا فرهنگ کنونی شما کمکی به دستیابی به اهداف تجاری می‌کند یا نه؟

 

انواع مختلف فرهنگ سازمانی چیست؟

انواع فرهنگ سازمانی چیست

وقتی به شکلی عمیق‌تر به تحلیل فرهنگ سازمانی مشغول می‌شویم، بسیار ضروری است که انواع مختلف آن را نیز از نظر رد کنیم. در رویکردی که طی این مقاله به سراغش رفته‌ایم، فرهنگ سازمانی را به چهار زمینه مختلف تقسیم می‌کنیم، بسته به اینکه در هر یک، چه مضامینی به چشم می‌خورند.

۱. فرهنگ بهینه

«فرهنگ بهینه» به معنای فرهنگی در سازمان است که به بهترین شکل ممکن از استراتژی‌های سازمان برای دستیابی به موفقیت حمایت می‌کند. محدودیت‌هایی که سازمان شما اعمال می‌کند و استراتژی‌هایی که در پیش می‌گیرد نیز بخشی از این فرهنگ به حساب می‌آیند. محدودیت‌ها به معنای چیزهایی مانند قواعد، قوانین، اقتصاد و دیگر فاکتورهای محدودکننده‌ای هستند که معمولا نقشی در فرایند طراحی فرهنگ بهینه ایفا می‌کنند. بسیار مهم است که در نظر داشته باشید فرهنگ بهینه باید همواره برای یک سازمان یا کارکردی به‌خصوص در سازمان، سفارشی‌سازی شود و هیچ فرمول از پیش مشخصی برای آن وجود ندارد. به همین ترتیب، هیچوقت ایده خوبی نیست که بخواهید فرهنگ سازمانی دیگر را به عنوان فرهنگ بهینه خودتان برگزینید. مضامین درون‌سازمانی شما کاملا منحصر به فرد هستند، افرادی متفاوت به تاسیس آن پرداخته‌اند و چشم‌انداز اقتصادی هم به طور یقین متفاوت خواهد بود.

۲. فرهنگ حقیقی

«فرهنگ حقیقی» باید فونداسیون تمام پروژ‌های دگرگون‌سازی فرهنگ سازمانی باشد. در واقع داریم راجع به فرهنگ صحبت می‌کنیم که سازمان یا واحد شما، همین حالا در اختیارش دارد. برای اینکه دقت و بی‌طرفی تضمین شود، فرهنگ حقیقی را باید با استفاده از روش‌های عینی و معتبر سنجید. برای مثال می‌توان به روش Multi-Focus Model اشاره کرد که ابزاری آسان و در عین حال سامان‌مند برای پژوهش علمی روی سازمان‌ها به حساب می‌آید و انبوهی شرکت مختلف از سال ۱۹۸۵ میلادی تاکنون از آن‌ برای شکل دادن به فرهنگ خود استفاده کرده‌اند.

۳. فرهنگ مشهود

«فرهنگ مشهود» به معنای فرهنگی است که اعضای سازمان فکر می‌کنند وجود دارد. این می‌تواند به معنای فرهنگی که شما فکر می‌کنید بر سازمان غالب است نیز باشد. با پرس‌وجو از کارمندان حاضر در سازمان، می‌توانید دانش بیشتری راجع به فرهنگ مشهود به دست آورید و این کار ممکن است نقطه‌نظرهای شما راجع به فرهنگ غالب بر سازمان را نیز دگرگون سازد. با این حال، با توجه به ماهیت ذهنی فرهنگ مشهود، رویه درستی نیست که فرهنگ را با استراتژی‌های تجاری خود هم‌سو کنید، چرا که به احتمال زیاد تصویری کامل و صحیح از فرهنگ حقیقی سازمان ترسیم نخواهد شد. پیاده‌سازی تغییرات براساس فرهنگ مشهود - و بدون سنجش فرهنگ حقیقی - یکی از اصلی‌ترین دلایل شکست پروژه‌های دگرگون‌سازی فرهنگ سازمانی به حساب می‌آید.

۴. فضای کاری ایده‌آل

فضای کاری ایده‌آل به شکلی کاملا مشابه به فرهنگ حقیقی سنجیده می‌شود، اما با این فرق که به جای طرح پرسش از کارمندان راجع به محیط کار کنونی، از آن‌ها می‌خواهید فرهنگ سازمانی مورد علاقه خود را تشریح و توصیف کنند.

با سنجش فضای کاری ایده‌آل، اطلاعاتی ارزشمند راجع به تمایلات افراد حاضر در سازمان به دست خواهید آورد. از سوی دیگر، متوجه می‌شوید که فرهنگ بهینه نیازمند چه هدف‌گذاری‌هایی است و دستیابی به آن اهداف چقدر دشوار خواهد بود. به این دلیل، سنجش فضای کاری ایده‌آل می‌تواند موثر واقع شود، حتی با اینکه هیچ اطلاعاتی راجع به وضعیت کنونی سازمان به همراه نمی‌آورد و معمولا هم نباید اصلی‌ترین هدف سازمان شما به حساب آید.

بهترین فرهنگ سازمانی چیست؟

تاثیر رهبران بر فرهنگ شرکت

هیچ فرهنگ سازمانی به‌خصوصی نداریم که بتوان آن را بهترین نمونه ممکن به حساب آورد، چرا که بهترین فرهنگ سازمانی همواره ارتباطی ناگسستنی به مضامین درونی دارد. نکته کلیدی که باید به خاطر سپرد اینست که بهترین فرهنگ سازمانی ممکن که سازمان شما باید در پی آن باشد، فرهنگی است که به بهترین شکل ممکن از استراتژی‌های شما پشتیبانی کند.

یک استارتاپ تازه از راه رسیده به احتمال فراوان استراتژی کاملا متفاوتی نسبت به سازمانی بین‌المللی و تثبیت‌شده دارد و فرهنگ سازمانی هم باید این تفاوت را بازتاب دهد. به صورت مشابه، فرهنگ بهینه همان استارتاپ نوظهور نیز احتمالا در گذر زمان تغییر می‌کند. سازمان‌های بزرگ‌تر معمولا عملکردهایی متفاوت داشته و با پیش‌نیازها و محدودیت‌های متفاوتی هم روبه‌رو می‌شوند. بنابراین ممکن است یک روز نیازمند ساختار و فرایندهای بیشتری باشند. اگر فرهنگ سازمانی یک استارتاپ بسیار انعطاف‌پذیر و کارمندمحور باشد، چنین فرایندهایی به سختی پیاده‌سازی خواهند شد.

در نظر داشتن این نکته هم ممکن است که فرهنگ ملی سازمان همواره بر نقطه نظرها راجع به فرهنگ سازمانی تاثیر می‌گذارد. به همین خاطر است که باید به فاکتور فرهنگ به چشم موضوعی کلی نگاه کرد، حتی وقتی که صرفا بر جوانب مربوط به فرهنگ سازمانی متمرکز هستید.

تاثیر رهبران بر فرهنگ سازمانی چیست؟

رهبری یکی از مهم‌ترین جنبه‌های هر سازمانی به حساب می‌آید. کارهایی که رهبران انجام می‌دهند و واکنش‌هایی که از خود به نمایش می‌گذارند، به تعیین انتظارات کارمندان و همینطور مشتریان منتهی می‌شود. وقتی صحبت از شکل دادن به فرهنگ یک سازمان باشد، تیم رهبری نقشی واقعا مهم ایفا خواهد کرد. تمام افراد حاضر در یک کسب‌وکار به شکل‌گیری فرهنگ غالب بر آن کمک می‌کنند، اما این رهبران هستند که بیشترین اثرگذاری را بر فرایند شکل‌گیری فرهنگ دارند و انتخاب می‌کنند به سراغ کدامیک از انواع فرهنگ سازمانی بروند.

برای مثال اگر از کارمندان خواسته شود که دستورالعمل‌هایی سختگیرانه را دنبال کنند و فرایندها را به شکلی مشخص پیش ببرند اما تیم مدیریت به بی‌توجهی به همان قوانین معروف باشد، جای تعجب نخواهد داشت که این رفتار متضاد، در سراسر سازمان رواج یابد. از سوی دیگر اگر رهبران به احترام گذاشتن به ارزش‌های سازمانی مشهور باشند، کارمندان هم به احتمال بیشتری همین رویه را در پیش خواهند گرفت.

بنابراین بسیار مهم است که رهبران از چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای خود بر فرهنگ غالب بر یک سازمان باخبر باشند. آیا آن‌ها الگویی خوب به حساب می‌آیند؟ آیا رفتارهای آن‌ها با ارزش‌های سازمانی هم‌سو است؟ این‌ها سوالاتی مهم هستند که رهبران هر سازمانی باید از خود بپرسند.

ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی به معنای نحوه تعامل و ارتباط گرفتن اعضای یک سازمان با یکدیگر، با کارشان و همینطور با جهان بیرون و البته، تفاوت‌های تمام این موارد در قیاس با سازمان‌های دیگر است. چنین فرهنگی یا می‌تواند به موفقیت استراتژی‌های تجاری شما منجر شود و یا مانعی بر سر راه آن‌ها باشد.

لازم است در نظر داشته باشیم که از منظر هم‌سویی استراتژی و فرهنگ سازمانی، ابعاد مختلفی که در ادامه به سراغ آن‌ها خواهیم رفت تنها در کنار یکدیگر کار خواهند کرد. هر بعد، ماهیتی متفاوت از بعد دیگر دارد. با این حال همگی می‌توانند با تاثیرگذاری نسبی، باعث تقویت یا تضعیف دیگری شوند.به دنبال تنوع بخشیدن به نیروی کاری هستید؟ در این صورت باید به ابعاد «اثرگذاری سازمانی»، «تمرکز حرفه‌ای» و «دسترسی‌پذیری» اهمیت بدهید.

در سامانه‌های مدیریت چابک با مشکلاتی روبه‌رو شده‌اید؟ پس باید به «اثرگذاری سازمانی» و «سطح کنترل» فکر کنید. این دو بعد ضمنا با نوآوری هم ارتباطی مستقیم دارند.

بعد اول: اثرگذاری سازمانی با تمرکز بر وسیله در برابر تمرکز بر هدف

فرهنگ سازمانی چیست

این بعد، ارتباطی نزدیک به میزان اثرگذاری سازمان دارد. در فرهنگ متمرکز بر وسیله، کلیدی‌ترین نکته، نحوه به انجام رساندن کارهاست: تیم با شناسایی «چگونگی» سر و کار دارد. در فرهنگی متمرکز بر هدف، کارمندان عمدتا به دنبال دستیابی به اهداف یا نتایج مورد انتظار داخلی هستند، حتی اگر تهدیداتی بالقوه نیز در کار باشد: تیم با شناسایی «چیستی» سر و کار دارد. ضمنا در فرهنگی شدیدا متمرکز بر وسیله، مردم خودشان را بسیار محافظه‌کار به حساب می‌آورند و مقدار محدودی از تلاش را صرف شغل خود می‌کنند.

بعد دوم: آشناسازی مشتری با اتکا بر بیرون در برابر اتکا به داخل

در فرهنگی که متکی بر داخل به حساب می‌آید، کارمندان به وظایفی که در قبال جهان بیرون دارند رسیدگی می‌کنند. ایده کلی این‌ست که اخلاق تجاری و صداقت، از بیشترین اهمیت برخوردار بوده و سازمان می‌داند چه چیزی برای مشتریان و اساسا تمام جهان بهتر است.

در فرهنگی که بر بیرون متکی است، تنها بر رسیدگی به نیازها و پیش‌نیازهای مشتری تاکید می‌شود: بنابراین نتایج،‌ اهمیت بیشتری نسبت به رواج دادن اخلاق‌مداری دارند.

بعد سوم: سطح کنترل از طریق سخت‌گیر بودن یا نبودن

این بعد به مقدار ساختار، کنترل و دیسیپلین درون سازمان می‌پردازد. یک فرهنگ آسان‌گیرانه، ساختار داخلی سیال دارد، خبری از پیش‌بینی‌پذیری نیست و سطح اندکی از کنترل و انضباط به چشم می‌خورد. در واقع شاهد سطح بالایی از بداهه‌گویی و غافلگیری هستیم. در فرهنگ سخت‌گیرانه شاهد روندی معکوس هستیم. نیروها اهمیت فراوانی به هزینه‌ها می‌دهند، وقت‌شناس هستند و کار را جدی می‌گیرند.

بعد چهارم: تمرکز روی بومی در برابر حرفه‌ای

در شرکتی بومی، کارمندان براساس مدیری که زیر دست او یا واحدی که در آن کار می‌کنند شناخته می‌شوند. در سازمانی حرفه‌ای، معیار شناسایی کارمند، سمت شغلی او یا درون‌مایه کاری است که به انجام می‌رساند.

در فرهنگی بسیار بومی، کارمندان به شکل کوتاه‌مدت هدایت می‌شوند، بر داخل تمرکز دارند و سطح کنترل اجتماعی برای رفتار کردن مثل دیگران بالاست. در فرهنگی خیلی حرفه‌ای، دقیقا عکس این موضوع را مشاهده می‌کنیم.

بعد پنجم: دسترسی‌پذیری از طریق سیستم باز در برابر سیستم بسته

این بعد به میزان دسترسی‌پذیری یک سازمان مربوط می‌شود. در فرهنگی بسیار باز، فورا به نیروهای تازه‌وارد خوشامدگویی می‌شود و باور کلی بر این‌ست که هرکسی می‌تواند جایی برای خود در این سازمان پیدا کند. در سازمانی بسیار بسته، عکس این موضوع اتفاق می‌افتد.

بعد ششم: فلسفه مدیریت کارمندمحور در برابر کارمحور

این بعد از فرهنگ سازمانی، ارتباطی بسیار تنگاتنگ با فلسفه مدیریت دارد. در سازمانی که کارمندمحور است، اعضای تیم احساس می‌کنند که مشکلات شخصی آن‌ها هم اهمیت داشته و اساسا سازمان مسئولیت سلامت جان و روان آن‌ها را برعهده گرفته است، حتی اگر این کار به بهای عقب افتادن از کارها تمام شود. در سازمانی که کارمحور است، فشار زیادی برای به اتمام رساندن امور احساس می‌شود، حتی اگر بهای این موضوع سلامت کارمندان باشد.

بر اساس رای ۱۱ نفر
آیا این مطلب برای شما مفید بود؟
اگر بازخوردی درباره این مطلب دارید یا پرسشی دارید که بدون پاسخ مانده است، آن را از طریق بخش نظرات مطرح کنید.
منابع:
Hofstede Insights
نظر شما چیست؟

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *