برند کارفرمایی چیست؟ – به زبان ساده + مراحل توسعه و شاخص ها

«برند کارفرمایی یا برندسازی کارفرما» (Employer Branding) در ساده‌ترین تعریف، شهرت و اعتباری است که یک سازمان به‌عنوان محل کار در ذهن کارکنان فعلی، سابق و متقاضیان شغلی دارد. برند کارفرمایی تحت تاثیر عواملی مانند مزایا و فرصت‌های شغلی، فرهنگ سازمانی، تجربه کارکنان و نحوه معرفی سازمان در بیرون شکل می‌گیرد و با بهبود همین موارد قابل تقویت است. در این مطلب از مجله فرادرس، قرار است یاد بگیریم که برند کارفرمایی چیست و چه اهمیتی در حوزه منابع انسانی دارد. در گام بعدی، با مراحل توسعه برند کارفرمایی و شاخص های آن آشنا می‌شویم و تفاوت آن را با برند سازمانی یاد می‌گیریم.

برند کارفرمایی چیست؟

«برند کارفرمایی یا برندسازی کارفرما» (Employer Branding) فرایندی هدفمند برای مدیریت و تقویت شهرت سازمان به عنوان محیطی مطلوب برای کار کردن است که با هدف جذب، درگیر کردن و نگهداشت استعدادها در سازمان انجام می‌شود. این مفهوم توضیح می‌دهد چرا افراد باید یک شرکت را برای کار کردن انتخاب کنند و چه تجربه‌ای از حضور در آن خواهند داشت.

از مولفه‌های کلیدی برند کارفرمایی می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• «ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند» (EVP): مزایا و فرصت‌های فراهم شده برای کارکنان در سازمان
• «فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها»: شامل هنجارها و ماموریت سازمان
• «تجربه کارکنان»: تجربه افراد از فرایند استخدام تا فعالیت کامل در سازمان
• «شهرت و اعتبار سازمان»: نحوه معرفی سازمان در وب‌سایت‌ها و شبکه‌های اجتماعی

اهمیت برند کارفرمایی از آنجا مشخص می‌شود که بر اساس بررسی‌های انجام شده، تجربه کارکنان به طور مستقیم بر تجربه مشتری تاثیر می‌گذارد.

کارمندی که در محیط کاری نامناسب فعالیت می‌کند و از سازمان خود رضایت ندارد، نمی‌تواند نماینده خوبی برای برند در برابر مشتریان باشد. به همین دلیل، برند کارفرمایی علاوه بر جذب و نگهداشت استعدادها، می‌تواند بر برند سازمانی و در نهایت برند تجاری کسب‌وکار نیز اثرگذار باشد.

بنابراین، همان‌طور که برند تجاری به مشتریان نشان می‌دهد چرا باید از یک کسب‌وکار خرید کنند، برند کارفرمایی به نیروی کار نشان می‌دهد چرا آن سازمان ارزش کار کردن دارد. برای درک بهتر، پیشنهاد می‌کنیم ویدیوی آموزشی رایگان زیر را در خصوص برندینگ کارفرما مشاهده کنید:

ایده اصلی برند کارفرمایی این است که کارمندان شرکت نیز مشتریان داخلی سازمان هستند و باید با همان دقت و ظرافتی که برای جذب مشتری تلاش می‌شود، برای رضایت آن‌ها نیز استراتژی مشخصی داشته باشیم.

در ادامه این مطلب، با اهمیت برندینگ کارفرما، مولفه‌ها و شاخص‌های مهم آن بیشتر آشنا می‌شویم و نحوه توسعه آن را یاد می‌گیریم. برای درک بهتر مدل‌های رشد و توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می‌کنیم فیلم آموزش منابع انسانی و عارضه یابی سازمانی از مقدمه تا ارائه راه حل در فرادرس را تماشا کنید.

اهمیت برند کارفرمایی در منابع انسانی چیست؟

برند کارفرمایی هویت شرکت شما را به عنوان یک کارفرما نشان می‌دهد و هدف از تقویت آن، معرفی سازمان به عنوان یک محیط کاری مطلوب است. یک برند کارفرمایی موثر می‌تواند ابزار قدرتمندی در جذب نیروی کار ماهر باشد و سازمان را به مقصدی جذاب برای افراد بااستعداد و متخصص تبدیل کند.

اهمیت برندسازی کارفرما زمانی بیشتر مشخص می‌شود که بدانیم سه‌چهارم جویندگان کار، پیش از ارسال درخواست استخدام، برند کارفرمای سازمان را بررسی می‌کنند و نزدیک به ۶۰٪ کارکنان، محل کار خود را بر اساس همخوانی ارزش‌ها انتخاب می‌کنند.

در فهرست زیر، به دلایل اهمیت تقویت برند کارفرمایی برای سازمان اشاره کرده‌ایم:

• جذب استعداد‌های برتر: یک برند کارفرمایی قدرتمند، با بهبود کیفیت و تعداد متقضیان کار در سازمان، به انجام سریع‌تر و موثر‌تر فرآیند استخدام کمک می‌کند. در شرایطی که بسیاری از مدیران منابع انسانی از تشدید کمبود نیروی متخصص خبر می‌دهند، متمایز بودن کارفرما یک مزیت رقابتی مهم محسوب می‌شود.
• کاهش هزینه‌های جذب و استخدام: همه متقاضیان کار به طور طبیعی تمایل دارند در سازمانی با برند کارفرمایی قوی کار کنند که این موضوع هزینه‌های جذب و استخدام را تا حد زیادی کاهش می‌دهد.
• افزایش تعامل کارکنان با سازمان: با وجود یک برند کارفرمایی قوی، کارکنان اعتماد بیشتری به ماموریت سازمان دارند، بهره‌وری آن‌ها بالا‌تر است و تعهد بالاتری نسبت به ماندن در سازمان احساس می‌کنند.
• افزایش ماندگاری کارکنان: با وجود یک برند کارفرمایی قوی، کارکنانی که با ارزش‌ها و فرهنگ سازمان شما همسو هستند، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان دارند. این موضوع باعث کاهش نرخ خروج از سازمان و افزایش وفاداری بلندمدت نیروی کار می‌شود.

نکته بسیار مهمی که باید به آن توجه داشته باشیم، این است که برند کارفرمایی همیشه وجود دارد حتی اگر سازمان آن را مدیریت نکند. در حقیقت، تصویر سازمان در ذهن افراد از طریق تجربه‌ها و روایت‌های کارکنان و متقاضیان شکل می‌گیرد.

بنابراین، سوال اصلی که در تلاش هستیم به پاسخ آن برسیم، این نیست که آیا برند کارفرمایی وجود دارد یا خیر، بلکه این است که آیا سازمان آگاهانه در حال شکل دادن به برند کارفرمایی خود است یا اجازه می‌دهد این برند به صورت خودکار در ذهن افراد ایجاد شود.

مولفه های مهم در برند کارفرمایی چیست؟

حالا که می‌دانیم تاثیر برند کارفرمایی در رشد سازمان چیست، بهتر است مولفه‌های کلیدی آن را یاد بگیریم. برند کارفرمایی از شهرت و تصویری تشکیل می‌شود که یک سازمان به عنوان محل کار در ذهن دیگران ایجاد می‌کند. از مهم‌ترین مولفه‌های برند کارفرما می‌توانیم به ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP)، فرهنگ سازمانی و تجربه کلی کارکنان اشاره کنیم.

در فهرست زیر مولفه‌‌های کلیدی برند کارفرمایی را آورده‌ایم:

• ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند (EVP)
• فرهنگ و ارزش‌های سازمانی
• تجربه و حمایت کارکنان
• بازاریابی استخدام و حضور دیجیتال
• اعتبار و تصویر بیرونی سازمان
• رهبری و سبک مدیریت در سازمان

در ادامه و با ارائه توضیحات بیشتر، درک می‌کنیم که اهمیت هریک از این مولفه‌ها در رشد برند کارفرمایی سازمان چیست.

ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند یا EVP چیست؟

«ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند» (Employee Value Proposition | EVP) مجموعه‌ای از مزایا و ارزش‌هایی است که شرکت در ازای مهارت، زمان و تعهد کارکنان ارائه می‌دهد. این مفهوم هسته اصلی برند کارفرمایی محسوب می‌شود و نقش مهمی در جذب، نگهداشت و حفظ انگیزه سرمایه انسانی سازمان دارد.

با اینکه در بسیاری از موارد، حقوق و مزایای کارکنان به عنوان ارزش پیشنهادی کارفرما مطرح می‌شود، نباید از یاد ببریم که این موارد از بدیهیات کار در سازمان هستند و نباید آن‌‌ها را به عنوان ارزش در نظر بگیریم.

صرف‌نظر از این موضوع، کلیدی‌ترین موارد ارزش پیشنهادی کارفرما را می‌توانیم شامل موارد زیر بدانیم:

• ماموریت، چشم‌انداز، ارزش‌ها و فرهنگ سازمان
• مزایا و جبران خدمات
• فرصت‌های رشد و توسعه شغلی
• امکان استفاده از مدل‌های کاری منعطف
• فرصت‌های دورکاری
• تعهد به تنوع، برابری و شمول (DEI)
• امنیت شغلی
• تعادل بین کار و زندگی
• مزایا و تسهیلات رفاهی کارکنان
• قدردانی و نظام‌های تشویقی برای کارکنان
• فرصت‌های سفر و تعامل مستقیم با مشتریان
• مسئولیت‌پذیری اجتماعی
• موقعیت و امکانات محل کار مانند دسترسی‌پذیری و سهولت رفت‌وآمد

EVP قوی باعث تمایز سازمان در بازار کار رقابتی و افزایش وفاداری کارکنان می‌شود و تلاش می‌کند به این سوال اساسی نیروی کار پاسخ دهد: چرا یک فرد بااستعداد باید سازمان شما را برای کار کردن انتخاب کند و در آن بماند؟

برای درک بهتر این مفهوم و آشنایی با مولفه‌های آن، پیشنهاد می‌کنیم فیلم آموزش رایگان پیشنهاد ارزش کارمند EVP با توضیح کاربرد عملی در مدیریت منابع انسانی از فرادرس را تماشا کنید.

فرهنگ و ارزش‌های سازمانی

فرهنگ سازمانی نشان‌دهنده باورها، رفتارها و هنجارهایی است که فضای کاری در سازمان را شکل می‌دهد. فرهنگ سازمانی عموما در رفتار مدیران، شیوه تصمیم‌گیری، نحوه حل تعارض‌ها و حتی نوع ارتباط همکاران با یکدیگر دیده می‌شود. وجود ارزش‌های شفاف و ملموس در سازمان، حس تعلق و همسو بودن کارکنان با اهداف سازمان را تقویت می‌کند. مانند حلقه‌های یک زنجیر متصل به هم، سازمان‌هایی با فرهنگ مثبت، هم نرخ رضایت شغلی و بهره‌وری بالاتری دارند و هم در جذب استعدادها موفق‌تر عمل می‌کنند.

در مقابل، فرهنگ سازمانی ناسالم حتی با بهترین کمپین‌های برندسازی هم پنهان نمی‌ماند زیرا در عصر ارتباطات، کارکنان تجربه خود را به راحتی در فضای آنلاین به اشتراک می‌گذارند و فرهنگ واقعی سازمان خیلی زود آشکار می‌شود.

تجربه و حمایت کارکنان

«تجربه کارکنان» (Employee Experience) شامل تمام تعاملات فرد با سازمان از مرحله استخدام تا خروج از سازمان است. ازجمله مصادیق مهم این مفهوم می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• فرآیند جذب و مصاحبه
• فرآیند آنبوردینگ (ورود به سازمان)
• آموزش و توسعه
• تعامل با مدیر مستقیم
• سیستم ارزیابی عملکرد
• تجربه خروج از سازمان

هریک از این نقاط تماس کارکنان با سازمان می‌تواند تصویر برند کارفرمایی شما را تقویت یا تضعیف کند. واضح است که تجربه مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی، انگیزه و عملکرد بهتر می‌شود و بهینه‌سازی تجربه کارکنان یکی از عوامل کلیدی در تقویت برند کارفرمایی و کاهش نرخ ترک خدمت محسوب می‌شود.

بازاریابی استخدام و حضور دیجیتال

«بازاریابی استخدامی» (Recruitment Marketing) به مجموعه‌ای از راهبرد‌ها و تکنیک‌ها گفته می‌شود که با الهام از اصول بازاریابی طراحی می‌شوند تا پیش از آنکه افراد برای شغل اقدام کنند، آن‌ها را جذب، درگیر و به سازمان علاقه‌مند کند. این رویکرد برخلاف مدل‌های سنتی و واکنشی جذب نیرو، رویکردی فعالانه دارد. به بیان بهتر، سازمان منتظر ارسال رزومه نمی‌ماند بلکه به صورت هدفمند برند کارفرمایی خود را تقویت می‌کند.

از مهم‌ترین اقدامات بازاریابی استخدام می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• بهینه‌سازی صفحه فرصت‌های شغلی در وب‌سایت رسمی و وب‌سایت‌های کاریابی
• استفاده از داستان‌سرایی درباره تیم‌ها و پروژه‌ها
• اجرای کمپین‌های هدفمند در شبکه‌های اجتماعی شرکت به ویژه لینکدین
• برگزاری وبینار یا رویداد برند کارفرمایی (مانند نمایشگاه‌های شغلی، بازدید از شرکت، دورهمی با کارکنان فعلی و ...)

هدف نهایی بازاریابی استخدامی، ساختن یک «بانک استعداد» (Talent Pool) قوی است. بانک استعداد، به شبکه‌ای از افراد مستعد گفته می‌شود که حتی اگر امروز متقاضی شغل نباشند، در آینده می‌توانند گزینه‌های ارزشمند سازمان باشند. بنابراین، هر نقطه تماس با داوطلبان، از نگارش آگهی شغلی تا ارتباطات پس از مصاحبه، بخشی از یک استراتژی بلندمدت برای تقویت برند کارفرمایی و تضمین دسترسی پایدار به استعدادهای برتر است.

افزون بر این، برند کارفرمایی تا حد زیادی به برداشت اولیه افراد بستگی دارد، بنابراین ایجاد یک تجربه روان و مثبت برای داوطلبان استخدام یک ضرورت محسوب می‌شود. تجربه منفی می‌تواند واکنش‌های آنلاین و بازخوردهای منفی را به دنبال داشته باشد که مستقیماً بر اعتبار برند کارفرما تأثیر می‌گذارد و متقاضیان بالقوه را از ارسال درخواست همکاری منصرف می‌کند.

اعتبار و تصویر بیرونی سازمان

«اعتبار سازمان» (Employer Reputation) یا به بیان بهتر، شهرت سازمان در بازار کار، به این معنی است که کسب و کار یا سازمان توسط مردم و به خصوص افراد متخصص و بازار کار چطور دیده و درک می‌شود. اطلاعات موجود در منابع مختلفی در خوشنامی یک سازمان نقش دارند که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• تجربه کارکنان فعلی و سابق
• نظرات آنلاین
• عملکرد برند در بازار
• پوشش رسانه‌ای برند
• رفتار مدیران ارشد

شهرت مثبت یک برند باعث می‌شود افراد بااستعداد حتی بدون آگهی‌های رسمی استخدام جذب سازمان شما شوند.

رهبری و سبک مدیریت در سازمان

هیچ مولفه‌ای به اندازه رفتار مدیران بر برند کارفرمایی اثرگذار نیست. مدیران ارشد و میانی در واقع سفیران داخلی برند خود هستند و باید بتوانند با رهبری موثر، تصویر مناسبی از برند خود ایجاد کنند. ازجمله ویژگی‌های رهبری موثر، می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• شفافیت در تصمیم‌گیری
• گوش دادن فعال به کارکنان
• پایبندی عملی به ارزش‌های برند
• ایجاد فضای امن برای بیان نظرات

همسو بودن سبک مدیریت مدیریت در سازمان با ارزش‌‌های برند، باعث می‌شود فاصله بین تصویر برند و واقعیت سازمان کم و کم‌تر شود.

چطور یک برند کارفرمایی قوی بسازیم؟

برای طراحی و توسعه برند کارفرمایی قوی در سازمان، به یک استراتژی موثر نیاز داریم. این استراتژی بر ساختن روایتی اصیل، شفاف و منسجم درباره فرهنگ سازمان، ارزش‌ها و مزایای ارائه شده توسط آن استوار است. روایتی که باید در تمام کانال‌های ارتباطی به صورت هماهنگ بازتاب پیدا کند. در فهرست زیر، مراحل تدوین این استراتژی و توسعه برند کارفرمایی را ذکر کرده‌ایم:

1. تحلیل وضعیت موجود و شهرت فعلی سازمان
2. تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما به صورت شفاف
3. مشخص کردن پرسونای مخاطبان
4. تولید محتوا و داستان‌سرایی در کانال‌های ارتباطی
5. درگیر نگه داشتن کارکنان فعلی سازمان
6. جذب و حفظ کارکنان
7. پایش و بهبود مستمر برند کارفرمایی

به این ترتیب، یک استراتژی موثر برندسازی کارفرما به سازمان کمک می‌کند جایگاه خود را به‌عنوان یک محل کار مطلوب تعریف کرده و ترویج کند.

در ادامه، در مورد هریک از این مراحل توضیح می‌دهیم تا بهتر درک کنیم نقش آن‌ها در ایجاد برند کارفرمایی چیست. پیش از شروع این بخش، پیشنهاد می‌کنیم با مشاهده فیلم آموزش برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با تکنیک های تدوین و طراحی همراه با گواهینامه از فرادرس، با استراتژی و نقش آن در مدیریت HR آشنا شوید.

گام اول: تحلیل وضعیت موجود و شهرت فعلی سازمان

در اولین قدم باید بدانید سازمان شما در بازار کار چگونه دیده می‌شود و کارکنان فعلی چه برداشتی از آن دارند. این اطلاعات را می‌توانید با مراجعه به منابع زیر به دست بیاورید:

• نظرسنجی از کارکنان و متقاضیان کار
• بررسی بازخورد کارکنان در اینترنت و شبکه‌های اجتماعی
• نظرات و گزارش‌های موجود در وب‌سایت‌های کاریابی

هدف این است که بفهمید کارکنان فعلی و متقاضیان، شرکت شما را چگونه می‌بینند و چه تصوری از فرهنگ، مدیریت و فرصت‌های رشد آن در ذهن دارند. پاسخ به سوالات زیر می‌تواند در این مرحله بسیار مفید باشد:

• اگر شفافیت را یکی از ارزش‌های اصلی خود می‌دانید، آیا فرآیند استخدام شما نیز از نظر داوطلبان شفاف و قابل پیگیری است؟
• آیا افرادی که در فرآیند جذب رد شده‌اند، حاضرند در آینده دوباره برای موقعیتی دیگر اقدام کنند؟
• آیا کارکنان سابق تمایل دارند در صورت فراهم شدن فرصت مناسب، به سازمان بازگردند؟
• آیا کارکنان فعلی سازمان از کار در سازمان لذت می‌برند یا صرفا برای گذران زندگی آنجا مانده‌اند؟

گام دوم: تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما به صورت شفاف

در گام بعدی، باید ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند (EVP) را تعریف کنید. به بیان ساده‌تر، در این مرحله باید مشخص کنید چه ویژگی‌هایی شرکت شما را منحصربه‌فرد می‌کند و کارکنان چرا باید در سازمان شما بمانند. ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند، هسته اصلی برندینگ کارفرمای شماست و نشان می‌دهد کارکنان در ازای مهارت و تلاش خود چه ارزش و مزایایی دریافت می‌کنند.

برای تعریف بهتر EVP، به پرسش‌های زیر پاسخ دهید:

• چه نوع کارفرمایی هستید و چه ارزش‌هایی را نمایندگی می‌کنید؟
• کدام ویژگی‌ها شما را خاص و متمایز می‌کند؟
• چرا کارکنان فعلی باید بمانند و افراد جدید چرا باید به سازمان ما ملحق شوند؟
• گروه هدف ما کجاست و چگونه می‌توانیم با آن‌ها ارتباط برقرار کنیم؟
• در مقایسه با رقبا چه تفاوت یا ارزش منحصربه‌فردی داریم؟

ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند باید با ماموریت و فرهنگ سازمان همسو باشد و بتواند تجربه واقعی کارکنان را بازتاب دهد. برای مثال، اگر سازمان شما به نوآوری و رشد حرفه‌ای اهمیت می‌دهد، مطمئن شوید که EVP شما فرصت‌های یادگیری و توسعه را برجسته می‌کند.

برای درک بهتر این مفهوم، پیشنهاد می‌کنیم ویدیوی آموزشی رایگان زیر را تماشا کنید:

گام سوم: مشخص کردن پرسونای مخاطب هدف

در گام بعدی، باید مشخص کنید کاندیدای ایده‌آل سازمان شما چه ویژگی‌هایی دارد. تعیین پرسونای مخاطب هدف، شامل شناخت مهارت‌ها، ارزش‌ها و کانال‌های ارتباطی مورد علاقه آن‌ها می‌شود. هدف از این مرحله، شناسایی دقیق گروه هدف است تا بتوانید پیام‌های برند کارفرمایی و فعالیت‌های جذب نیرو را به‌صورت هدفمند و موثر طراحی کنید.

اقدامات این مرحله را می‌توانیم در ۴ مرحله زیر خلاصه کنیم:

• شناسایی مهارت‌ها و تجربه‌ها: کدام مهارت‌ها، تخصص‌ها و تجربیات برای موفقیت در سازمان حیاتی هستند؟
• درک ارزش‌ها و انگیزه‌ها: کدام مهارت‌ها، تخصص‌ها و تجربیات برای موفقیت در سازمان حیاتی هستند؟
• انتخاب کانال‌های ارتباطی مناسب: مخاطب هدف شما بیشتر از طریق چه کانال‌هایی اطلاعات موردنیاز خود را دریافت می‌کند؟ (شبکه‌های اجتماعی، وب‌سایت‌های کاریابی، رویداد‌های تخصصی و ...)
• تحلیل رقبا و بازار کار: رقبا چگونه با این گروه هدف ارتباط برقرار می‌کنند و چه ویژگی می‌تواند شما را از آن‌ها متمایز کند؟

گام چهارم: تولید محتوا و داستان‌سرایی در کانال‌های ارتباطی

در گام بعدی، باید ارزش پیشنهادی کارفرمایی خود را به مخاطبان هدف انتقال دهید. بهترین راه برای انجام این کار، تولید محتوای اصیل و انتشار آن در کانال‌های مناسب است تا متقاضیان بتوانند تجربه واقعی کار در سازمان شما را ببینند و با برند کارفرمایی شما ارتباط برقرار کنند.

در جدول زیر به انواع محتوای مناسب برای برند کارفرمایی و کانال‌های ارتباطی اشاره کرده‌ایم (بسته به منابع موجود و ارزش‌های سازمان، می‌توانید انواع محتوا را در کانال‌های مختلف نشر دهید.):

توجه داشته باشید که باید ارزش‌های پیشنهادی کارفرما را بر اساس ویژگی‌ها و علایق گروه هدف، در هر کانال ارتباطی تطبیق دهید تا بیشترین تاثیر را داشته باشد. برای دسترسی به آموزش‌های مرتبط با تولید محتوا، پیشنهاد می‌کنیم به صفحه مجموعه فیلم آموزش تولید محتوا از مقدماتی تا پیشرفته در فرادرس مراجعه کنید.

گام پنجم: درگیر نگه داشتن کارکنان فعلی سازمان

کارکنان فعلی شما نقش بسیار مهمی در شکل‌گیری برند کارفرمایی دارند. آن‌ها را در این فرآیند درگیر کنید و با ایجاد شفافیت، ارتباط باز و حس تعلق به سازمان، مشارکت آن‌ها را افزایش دهید. «برنامه‌های سفیران برند کارکنان» (Employee advocacy programs) که در آن اعضای تیم تجربیات خود را در شبکه‌های اجتماعی به اشتراک می‌گذارند، می‌توانند تلاش‌های برند کارفرمایی شما را تقویت کرده و پیام‌های شما را واقعی‌تر و قابل‌اعتمادتر کنند.

گام ششم: جذب و حفظ کارکنان

در گام بعدی، اقدامات برند کارفرمایی شما با فرآیند جذب و استخدام ادغام می‌شود. با توجه به اینکه برند کارفرمایی مستقیما بر تجربه جذب نیرو اثر می‌گذارد، همین فرآیند به نخستین نقطه تماس متقاضیان با سازمان شما تبدیل می‌شود. اگر در این مرحله تأثیر مثبتی بگذارید، نتایج آن را در کیفیت و تعداد جذب‌ها مشاهده خواهید کرد.

فرآیند استخدام در این بخش بسیار تعیین‌کننده است. برای ایجاد تجربه‌ای حرفه‌ای و منظم برای متقاضیان، احتمالاً به یک «نرم‌افزار مدیریت متقاضیان» (ATS) نیاز خواهید داشت. پس از این مرحله، هدف شما این است که کارکنانی که جذب می‌کنید، در سازمان بمانند. بنابراین تأثیر مثبت تجربه‌ای که در فرآیند استخدام گرفته‌اند، باید در تجربه روزمره کاری آن‌ها هم تکرار شود. این موضوع نشان می‌دهد برند کارفرمایی شما باید همواره تقویت و بهبود پیدا کند.

افزون بر این، «مصاحبه‌های خروج» (Exit Interviews) گنجینه‌ای از اطلاعات هستند. از آن‌ها پرسید چرا افراد سازمان را ترک می‌کنند؟ همچنین، بررسی کنید که چرا کارجویان در مراحل نهایی، پیشنهاد شما را رد کرده‌اند. این داده‌ها نقاط ضعف برند شما را به وضوح نشان می‌دهند.

برای این کار می‌توانید از کارکنان خود بپرسید چه چیزی را در کار و محیط کاری خود دوست دارند و چه چیزی را در حال حاضر نمی‌پسندند. در ادامه، از کانال‌های داخلی سازمان برای اطلاع‌رسانی درباره مزایای ارائه شده استفاده کنید. این مزایا همیشه مالی نیستند. برای مثال، تعادل مناسب بین کار و زندگی یا امکان کار «ترکیبی» (Hybrid) نیز برای کارکنان جذاب و ارزشمند است.

گام هفتم: پایش و بهبود مستمر برند کارفرمایی

هیچ استراتژی برند کارفرمایی بدون وجود شاخص‌های روشن و مشخص برای سنجش موفقیت کامل نیست. اثربخشی اقدامات برند کارفرمایی خود را به صورت منظم ارزیابی کنید. این کار از طریق شاخص‌های کلیدی عملکرد مشخصی مانند نرخ دریافت درخواست‌های شغلی، میزان ماندگاری کارکنان و سطح مشارکت آن‌ها قابل انجام است.

این داده‌ها به شما کمک می‌کند رویکرد خود را اصلاح کرده و مطمئن شوید استراتژی برند کارفرمایی با اهداف کسب و کار و انتظارات کارکنان همسو باقی مانده و پیش می‌رود. در بخش بعدی، توضیح می‌دهیم شاخص های برند کارفرمایی چیست و هریک چه معنایی دارند.

آشنایی با اصول برندسازی با فرادرس

برند کارفرمایی عامل کلیدی در جذب، نگهداشت و انگیزش استعدادها است و تصویری متمایز از سازمان به عنوان محیطی ارزشمند برای کار ایجاد می‌کند. بخش منابع انسانی با تقویت فرهنگ سازمانی، طراحی تجربه مثبت کارکنان و ایجاد مسیرهای رشد، زیربنای واقعی این برند را می‌سازد. در کنار آن، بخش بازاریابی با روایت‌سازی هدفمند و استفاده از ابزارهای ارتباطی، این ارزش‌ها را به درستی به بازار کار منتقل کرده و جایگاه سازمان را در رقابت برای جذب استعدادها تثبیت می‌کند.

بنابراین، برای ایجاد یک برند کارفرمایی قوی به دانش مرتبطی در حوزه منابع انسانی، بازاریابی، تولید محتوا نیاز داریم. این دانش را می‌توانید با مشاهده آموزش‌های زیر از فرادرس به دست بیاورید:

• فیلم آموزش رایگان برندینگ کارفرما همراه با راهکارها و بازاریابی استخدام از فرادرس
• فیلم آموزش توسعه برند به صورت جامع و با مفاهیم کلیدی از فرادرس
• فیلم آموزش مدیریت منابع انسانی با نکات کاربردی از فرادرس
• فیلم آموزش منابع انسانی و عارضه یابی سازمانی از مقدمه تا ارائه راه حل در فرادرس
• فیلم آموزش مقدماتی منابع انسانی داده محور در فرادرس

برای دسترسی به تمام آموزش‌های این حوزه، می‌توانید به صفحه مجموعه آموزش‌های زیر مراجعه کنید:

• مجموعه فیلم آموزش مدیریت منابع انسانی به صورت جامع و کاربردی از فرادرس
• مجموعه فیلم آموزش برندینگ از تئوری تا عملی در فرادرس
• مجموعه فیلم آموزش بازاریابی و تبلیغات از مقدماتی تا پیشرفته در فرادرس
• مجموعه فیلم آموزش تولید محتوا از مقدماتی تا پیشرفته در فرادرس
• مجموعه فیلم آموزش لینکدین به صورت جامع و کاربردی در فرادرس

شاخص های برند کارفرمایی چیست؟

شاخص‌های برند کارفرمایی، داده‌ها و معیارهایی هستند که سازمان‌ها و واحد منابع انسانی برای ارزیابی میزان اثربخشی فعالیت‌ها و اقدامات خود در حوزه برند کارفرمایی از آن‌ها استفاده می‌کنند. در فهرست زیر چند مورد از مهم‌ترین این شاخص‌ها را ذکر کرده‌ایم:

• «امتیاز خالص ترویج‌کنندگان کارمند» (Employee Net Promoter Score | eNPS)
• «حجم جستجوی برند» (Brand Search Volume)
• «نرخ معرفی کارکنان» (Employee Referral Rate)
• «هزینه هر استخدام» (Cost per Hire | CPH)
• «ذکر نام برند در رسانه‌ها» (Media Mentions)
• «منبع استخدام» (Source of Hire)
• «تحلیل صفحه فرصت‌های شغلی» (Career Page Analytics)
• «تجربه کارکنان» (Employee Experience)
• «نرخ ماندگاری کارکنان» (Retention Rate)
• «نرخ پذیرفتن پیشنهاد شغلی» (Offer Acceptance Rate | OAR)

در ادامه، در مورد این شاخص‌ها و کاربرد هریک از آن‌ها توضیح می‌دهیم.

امتیاز خالص ترویج کنندگان کارمند

شاخص «امتیاز خالص ترویج‌کنندگان کارمند» نشان می‌دهد داوطلبان چقدر احتمال دارد شرکت شما را برای کار توصیه کنند. این شاخص با پرسیدن سوال ساده «در مقیاس صفر تا ۱۰، چقدر احتمال دارد همکاری با شرکت را به یک دوست یا همکار توصیه کنید؟» محاسبه می‌شود.

در ادامه، از فرمول زیر برای محاسبه امتیاز نهایی استفاده می‌شود:

بر اساس پاسخ دریافتی به این سوال، افراد را به سه گروه «ترویج کنندگان (امتیاز ۹ تا ۱۰)» (Promoters)، «افراد منفعل (امتیاز ۷ تا ۸)» (Passives) و «منتقدان (امتیاز ۰ تا ۶)» (Detractors) تقسیم می‌کنند. نتیجه نهایی عددی بین منفی ۱۰۰ تا مثبت ۱۰۰ است و هرچه این عدد بالاتر باشد، تجربه داوطلبان و تصویر برند کارفرمایی مثبت‌تر است.

حجم جستجوی برند

با رصد میزان جستجوی نام شرکت در کنار کلیدواژه‌های مرتبط با استخدام، می‌توانید بفهمید فعالیت‌های برند کارفرمایی چقدر باعث افزایش توجه به سازمان شما شده‌اند. مقایسه روند جستجو قبل و بعد از کمپین‌ها، شاخص دقیقی از میزان اثرگذاری آن‌ها به شما می‌دهد.

برای پایش این موضوع می‌توانید از ابزارهای سئو ازجمله Google Search Console ،SEMrush ،Ahrefs یا Google Trends استفاده کنید تا ببینید نام برند شما چند بار در کنار کلیدواژه‌های مرتبط با شغل جستجو شده است.

نرخ معرفی کارکنان

شاخص «نرخ معرفی کارکنان» نشان می‌دهد چه درصدی از استخدام‌های سازمان از طریق معرفی کارکنان فعلی انجام شده است. معمولاً کارکنان زمانی افراد شبکه ارتباطی خود را برای همکاری پیشنهاد می‌دهند که از محیط کار، فرهنگ سازمانی و شرایط شغلی رضایت داشته باشند و اطمینان داشته باشند فرد معرفی‌شده نیز با فرهنگ سازمان هم‌خوانی دارد.

برای محاسبه این شاخص از فرمول زیر استفاده می‌شود:

نرخ بالای معرفی کارکنان فقط یک رای اعتماد به سازمان نیست و می‌تواند فرآیند جذب را ساده‌تر و سریع‌تر کند. داده‌ها نشان می‌دهد استخدام‌های ارجاعی معمولاً با پذیرش بیشتر پیشنهادهای شغلی همراه می‌شوند و داوطلبان نیز به توصیه کارکنان بیش از پیام‌های رسمی شرکت اعتماد می‌کنند.

مفهوم هزینه هر استخدام در برند کارفرمایی چیست؟

شاخص «هزینه هر استخدام» مجموع هزینه‌های جذب یک نیرو را نشان می‌دهد و شامل تبلیغات، دستمزد استخدام‌کنندگان و زمان صرف‌شده تیم‌ها است. برند کارفرمایی قوی می‌تواند این هزینه را کاهش دهد، چون داوطلبان آشنا با شرکت سریع‌تر اقدام و پیشنهاد شغلی را می‌پذیرند. مطالعات نشان می‌دهد شرکت‌های با برند قوی می‌توانند هزینه جذب را تا ۵۰٪ کمتر و زمان پر کردن موقعیت‌ها را تا دو برابر سریع‌تر کنند.

ذکر نام برند در رسانه‌ها

شاخص «ذکر نام برند در رسانه‌ها» نشان می‌دهد شرکت شما به‌عنوان یک کارفرما چقدر در رسانه‌ها مطرح شده است. ذکر نام و اشاره به نام برند شامل موضوعات محبوبی محیط کار مثل فرهنگ سازمانی، مزایا، تقدیر از کارکنان، تنوع یا مشارکت کارکنان می‌شود.

برای پایش این شاخص می‌توانید موارد زیر را بررسی کنید:

• مقالات معرفی شرکت در نشریات منابع انسانی یا کسب‌وکار
• حضور در فهرست‌های «بهترین کارفرما»
• پوشش رسانه‌ای در شبکه‌های اجتماعی توسط افراد تأثیرگذار
• پادکست‌ها یا ویدئوهای یوتیوب درباره محیط کار

بازتاب مثبت در رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی می‌تواند اعتبار شما را به‌عنوان کارفرما افزایش دهد و اعتماد داوطلبان بالقوه را حتی پیش از تعامل مستقیم با سازمان ایجاد کند.

منبع استخدام

شاخص منبع استخدام یکی دیگر از معیارهای جذب نیرو است که به تیم منابع انسانی نشان می‌دهد چند درصد از استخدام‌ها از طریق کدام یک از کانال‌ها صورت گرفته است. کانال‌های جذب نیرو می‌توانند شامل آگهی‌های وب‌سایت‌های کاریابی، شبکه‌های اجتماعی، معرفی توسط کارکنان، صفحه فرصت‌های شغلی و فعالیت‌های برند کارفرمایی سازمان باشند.

روش‌های مختلفی برای اندازه‌گیری این شاخص وجود دارد که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• داده‌های سیستم مدیریت متقاضیان (ATS)
• بررسی پارامترهای UTM روی لینک‌های شغلی
• اطلاعات و داده‌های استخدام کنندگان
• نظرسنجی از داوطلبان در زمان ثبت‌نام یا ورود به سازمان

تحلیل صفحه فرصت‌های شغلی

صفحه فرصت‌های شغلی شما فقط محلی برای اعلام آگهی‌های شغلی نیست و فرصتی مناسب برای افزایش آگاهی از برند است  که می‌توان از طریق آن، ارزش‌ها، محیط کار و مزایای کارکنان را به نمایش گذاشت. با شناخت رفتار بازدیدکنندگان در این صفحه، می‌توانید اثربخشی فعالیت‌‌های برند کارفرمایی خود را اندازه‌گیری کنید.

ازجمله اطلاعات کاربردی این صفحه می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

• تعداد بازدید‌ها و نشست‌ها
• منابع ترافیک صفحه
• زمان حضور در صفحه
• نرخ خروج از صفحه
• نرخ شروع و تکمیل درخواست‌ها
• نرخ رها کردن فرم‌ها

تجربه کارکنان

تجربه کارکنان نشان می‌دهد افراد فعالیت در محیط کار سازمان را واقعا چگونه می‌بینند. این تجربه تمام مراحل ورود به سازمان و آموزش اولیه گرفته تا ادامه مسیر شغلی و رشد و ارتقا را شامل می‌شود. این تجربه، واقعیت پشت وعده‌های برند کارفرمایی شماست.

برای سنجش تجربه کارکنان می‌توان از داده‌های حاصل از نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان، مصاحبه‌های ماندگاری (Stay Interviews) و «مصاحبه‌های خروج» (Exit Interviews) استفاده کرد. اگر کارکنان احساس کنند تجربه واقعی آن‌ها با وعده‌های برند همخوانی ندارد، یعنی لازم است تغییراتی در سازمان ایجاد شود.

معنی نرخ ماندگاری کارکنان در برند کارفرمایی چیست؟

شاخص نرخ ماندگاری کارکنان یکی دیگر از شاخص‌های کلیدی منابع انسانی است که درصد کارکنانی را نشان می‌دهد که طی یک بازه زمانی مشخص در سازمان باقی مانده‌اند و استخدام‌های جدید را شامل نمی‌شود. این شاخص وفاداری، انگیزش و اثربخشی استراتژی‌های حفظ کارکنان را نشان می‌دهد و درصد بالاتر (معمولاً بالای ۹۰٪ در بسیاری از صنایع) نشان‌دهنده رضایت بیشتر در محیط کار است.

برای محاسبه این نرخ، از فرمول زیر استفاده می‌شود:

نرخ پذیرفتن پیشنهاد شغلی

نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی نشان می‌دهد چه درصدی از داوطلبان، پیشنهاد شغلی ارائه‌شده توسط شرکت را می‌پذیرند. نرخ بالا، نشان‌دهنده همخوانی برند کارفرمایی با نیاز و انتظارات داوطلبان است و بررسی دلایل رد پیشنهادها به شناسایی مشکلات احتمالی کمک می‌کند.

برند کارفرما توسط چه کسانی ساخته می‌شود؟

اغلب این ابهام وجود دارد که مالک برند کارفرمایی چه کسی است و چه کسی مسئول ساخت آن است. برندینگ کارفرما یک مسئولیت همکاری‌محور و سراسری در کل سازمان است که معمولاً توسط تیم‌های منابع انسانی، جذب استعداد و بازاریابی هدایت می‌شود.

منابع انسانی و مدیران ارشد فرهنگ سازمان و ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) را تعریف می‌کنند، بازاریابی بر یکپارچگی برند نظارت دارد و تیم جذب استعداد آن را به صورت خارجی ترویج می‌کند. در نهایت، هر کارمند نقش سفیر برند را ایفا می‌کند و با تجربه و رفتار خود، تصویر برند را در ذهن دیگران شکل می‌دهد.

با این حال، برند کارفرمایی شما کاملا در اختیار شرکت نیست. چه بخواهید و چه نه، برند کارفرمایی با تجربه کارکنان و داوطلبان آغاز و پایان می‌یابد. تیم منابع انسانی ممکن است در انتخاب واژه‌ها و نحوه ارائه آن‌ها نقش داشته باشد، اما هویت واقعی برند کارفرمایی شما عمدتاً به تجربه واقعی کارکنان و متقاضیان وابسته است.

بنابراین تجربه کارکنان و متقاضیان بیشترین تأثیر را بر شهرت سازمان دارد. اگر محیط کار و فرهنگ سازمانی سالم نیست، ابتدا باید روی آن کار کنید. اما اگر فرهنگ سازمانی قوی دارید، فرصت خوبی برای تقویت و نمایش آن دارید.

نکات کلیدی برای تقویت برند کارفرمایی

در کنار اقداماتی که برای توسعه برند کارفرمایی انجام می‌شود، توجه به چند اصل کلیدی می‌تواند اثربخشی این فرایند را افزایش دهد و تصویر سازمان را در ذهن کارکنان و داوطلبان تقویت کند.

این نکات کلیدی را در فهرست زیر آورده‌ایم:

• در اولویت قرار دادن تجربه کارکنان: برند کارفرمایی بیش از آنکه حاصل پیام‌های سازمان باشد، نتیجه تجربه واقعی افرادی است که در آن کار می‌کنند. دریافت بازخورد مستمر از کارکنان و اقدام برای بهبود نقاط ضعف، یکی از موثرترین راه‌های تقویت این برند است.
• رعایت شفافیت و عدالت در سیاست‌های منابع انسانی: شفاف بودن درباره حقوق و مزایا، فرصت‌های رشد، معیارهای ارزیابی عملکرد و انتظارات سازمان، اعتماد کارکنان و متقاضیان را افزایش می‌دهد و تصویر حرفه‌ای‌تری از سازمان ایجاد می‌کند.
• انعطاف‌پذیری در شرایط کاری: فراهم کردن گزینه‌هایی مانند دورکاری، ساعات کاری منعطف یا مدل‌های کاری ترکیبی می‌تواند رضایت شغلی، انگیزه و وفاداری کارکنان را به‌طور محسوسی افزایش دهد.
• سرمایه‌گذاری روی فرصت‌های رشد و توسعه: ارائه فرصت‌های یادگیری، آموزش‌های تخصصی، مسیرهای شغلی مشخص و امکان پیشرفت، نقش مهمی در جذب و نگهداشت نیروهای توانمند دارد و نشان می‌دهد سازمان به آینده کارکنان خود اهمیت می‌دهد.
• توجه ویژه به رفاه و سلامت کارکنان: توجه به تعادل کار و زندگی، حجم کاری منطقی، مزایای حمایتی و سلامت روان کارکنان، احساس ارزشمندی و تعلق سازمانی را تقویت می‌کند و به بهبود تصویر کارفرما کمک می‌کند.
• ایجاد فرهنگ سازمانی متنوع، فراگیر و منصفانه: محیط کاری مبتنی بر احترام، فرصت برابر و حمایت از تفاوت‌ها، هم رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد و هم آن‌ها را به سفیران برند کارفرمایی سازمان تبدیل می‌کند.
• فعالیت در شبکه اجتماعی لینکدین: حضور فعال و حرفه‌ای سازمان در لینکدین، معرفی فرهنگ و ارزش‌ها، انتشار تجربه کارکنان و نمایش واقعیت محیط کار می‌تواند نقش مهمی در تقویت برند کارفرمایی داشته باشد. همچنین، مشارکت کارکنان در تولید محتوا و تعامل آن‌ها با پست‌ها، اعتبار سازمان را افزایش داده و دسترسی به داوطلبان بالقوه را بیشتر می‌کند.

تفاوت برند کارفرمایی با برند سازمانی و کارکنان چیست؟

برای درک عمیق این که برند کارفرمایی چیست، باید مرزهای آن را با مفاهیم همسایه‌ای که اغلب با هم اشتباه گرفته می‌شوند، مشخص کنیم. اگرچه تمام این مفاهیم در زیر چتر اعتبار یک سازمان قرار می‌گیرند، اما مخاطبان، اهداف و ابزارهای متفاوتی دارند.

در جدول زیر، سعی کرده‌ایم این تفاوت‌ها را به صورت مختصر و مفید بیان کنیم تا بتوانید در یک نگاه، درک مناسبی از آن‌ها به دست بیاورید:

در ادامه، در مورد هریک از این موارد بیشتر توضیح می‌دهیم. برای درک بهتر تمام مفاهیم مرتبط با برندینگ، پیشنهاد می‌کنیم به صفحه مجموعه فیلم آموزش برندسازی از مقدماتی تا پیشرفته در فرادرس مراجعه کنید.

تفاوت برند کارفرمایی با برند سازمانی

«برند سازمانی یا برند شرکتی» (Corporate Branding) به ایجاد چهره و هویت کلی سازمان در مقابل تمام ذینفعان شامل مشتریان، سرمایه‌گذاران و جامعه گفته می‌شود. هدف اصلی برند سازمانی، ایجاد اعتماد برای فروش محصول یا جذب سرمایه است. در مقابل، برند کارفرمایی منحصراً بر «ارزش کار کردن» در آن سازمان تمرکز دارد.

برای یادگیری مفهوم کلی برندسازی، می‌توانید مطلب زیر را مطالعه کنید:

تفاوت برند کارفرمایی با برند شخصی کارکنان

برندسازی کارفرما و برندسازی کارکنان با وجود شباهت زیاد، تفاوت کلیدی با یکدیگر دارند. برند کارفرمایی توسط سازمان مدیریت می‌شود تا تصویری مطلوب از محیط کار ارائه دهد. اما «برندینگ کارکنان» (Employee Branding) به فرآیندی گفته می‌شود که در آن کارمندان به عنوان سفیران برند، هویت حرفه‌ای خود را به صورت شخصی با ارزش‌های شرکت گره می‌زنند.  بنابراین، ایجاد فضای مثبت و سالم در سازمان در ترغیب کارکنان اثر زیادی دارند.

در واقع، وقتی کارمندان شما در لینکدین از تجربیات مثبت و تخصص خود در پروژه‌های شرکت می‌نویسند، آن‌ها در حال برندینگ کارکنان هستند که به شکلی طبیعی (ارگانیک)، برند کارفرمایی شما را تقویت می‌کند. این شکل از برندینگ را تا حد زیادی به برندسازی داخلی یا برندسازی منابع انسانی مرتبط می‌دانند.

برای آشنایی بیشتر با این مفهوم، پیشنهاد می‌کنیم مطلب «برندسازی داخلی» از مجله فرادرس را مطالعه کنید.

سوالات متداول

در این مطلب از مجله فرادرس به طور کامل یاد گرفتیم که برند کارفرمایی چیست، چگونه و توسط چه کسانی ساخته می‌شود و چه مولفه‌ها و شاخص‌هایی دارد. در این بخش، قصد داریم به چند سوال پرتکرار در مورد برندینگ کارفرما پاسخ دهیم.

مفهوم EVP در برند کارفرمایی چیست؟

EVP یا ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند، مجموعه‌ای از مزایا، فرصت‌ها و تجربه‌های منحصربه‌فردی است که یک سازمان به کارکنان خود ارائه می‌دهد و نشان می‌دهد چرا افراد باید در آن شرکت کار کنند و آنجا بمانند.

اولین قدم برای شرکتی با بودجه محدود در برند کارفرمایی چیست؟

بهترین شروع، تمرکز بر برندسازی داخلی است. با بهبود فرهنگ و رضایت کارمندان فعلی، آن‌ها به سفیران رایگان برند شما تبدیل می‌شوند که ارزشی بالاتر از هر تبلیغی دارد. در ادامه، این سفیران می‌توانند با اشتراک‌گذاری تجربیات و نظرات خود در شبکه‌های اجتماعی، چهره مناسبی از برند شما در بازار کار ایجاد کنند.

تفاوت برند سازمانی و برند کارفرمایی چیست؟

برند سازمانی تصویری است که شرکت در ذهن مشتریان و بازار ایجاد می‌کند و هدف آن جذب مشتری و نشان دادن تمایز رقابتی است. برند کارفرمایی تصویری است که سازمان به‌عنوان محل کار در ذهن کارکنان و داوطلبان ایجاد می‌کند و هدف آن جذب، درگیر کردن و نگهداشت استعدادها است. بنابراین، اصلی‌ترین تفاوت این دو شیوه برندسازی، در هدف و مخاطب آن‌ها است.

رویداد برند کارفرمایی چیست؟

رویداد برند کارفرمایی، یک فعالیت برنامه‌ریزی شده و تعاملی است که با هدف معرفی فرهنگ سازمانی، ارزش‌ها، محیط کار و فرصت‌های رشد یک شرکت به کارکنان فعلی و داوطلبان بالقوه برگزار می‌شود. بازدید از شرکت، برنامه‌های جذب در دانشگاه‌ها یا کارگاه‌های تخصصی، ازجمله رویداد‌های برند کارفرمایی هستند که به افراد امکان می‌دهند تجربه‌ای واقعی و نزدیک از کار در سازمان داشته باشند و بهتر با ارزش پیشنهادی کارفرما به کارمند آشنا شوند.

هدف نهایی چنین رویدادهایی جذب استعدادهای برتر، افزایش ماندگاری کارکنان و تقویت تصویر سازمان به عنوان محل کاری جذاب و قابل اعتماد است.

چطور از لینکدین برای تقویت برند کارفرمایی استفاده کنیم؟

برای تقویت برند کارفرمایی در لینکدین، ابتدا صفحه شرکتی خود را کامل و حرفه‌ای طراحی کنید و ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی، مزایا و تجربه واقعی کارکنان را به صورت شفاف نمایش دهید. انتشار منظم محتوا‌هایی مانند روایت‌های کارکنان، ویدیو‌هایی از فضای کاری، موفقیت‌های تیم و فرصت‌های رشد در لینکدین به شکل‌گیری تصویر مثبت از سازمان کمک می‌کند.

همچنین، تشویق کارکنان به فعالیت حرفه‌ای در لینکدین و اشتراک‌گذاری تجربه کاری، اعتبار پیام‌های سازمان را افزایش می‌دهد. در نهایت، انتشار هدفمند و صادقانه آگهی‌های استخدام در لینکدین می‌تواند در جذب  متقاضیان مناسب و تقویت برند کارفرمایی نقش موثری داشته باشد.